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文 | 吴晨 北京嘉观律师事务所 合伙人 之前讨论的所有机制都是建立在全所（或全团队）统一分配的基础上，但是，即便是在律所发展历程从个人执业开始的西方国家，各个独立的团队组建一家律所的现象依然存在。这就催生了一种被称为Eat What You Kill （EWYK）的分配体制，这个体制如果直译的话就是“吃自己杀死的猎物”，国内比较倾向于翻译成一种类似的体制—“提成制”。  提成制下每个独立律师的收入来源于自己的业务。通常律所会用某种计算方法来分摊律所费用，例如有的律所会给每位律师计算定额的费用，以摊销房租和行政人员工薪等成本。在扣除律所的定额费用、律师自己的花销（包括律师个人助理的工资）之外的所有律师个人业务收入都归该律师所有。在这种模式下，律师事务所更像一个物业管理组织，而不像一个合伙组织。  为了分摊风险，西方的律所会对提成制做些变化。例如根据律师或合伙人若干年的收入情况确定提成模式。这种分摊方法在一定程度上能为合伙人在不同年度的业务收入变化提供一些支持。但是，无论如何变化，提成制下律师的收入还是要来源于自己的业务。 提成制有其独到的优点。这种体制比较适合于独立、自我的律师，而且对那些收入特别高的律师也是一种鼓励。即使是低收入者，也可以从这种体制中获益，因为高收入者会关注律所品牌建设和律所营销，并且用他们的高收入来保持律所的财务稳定。西方国家提成制律所通常规模较小，合伙人与助理的比例较低，一言以蔽之，提成制比较多地存在于业务个人化色彩较浓厚的律所中，而不是讲求团队化的律所中。  如果大所是由一群创收明星或有很多平行的合伙人组成，提成制也比齐步走体制运行的好。创收明星喜欢这种体制下的明确分配预期。平行合伙人之间并未建立起长期合作而产生的信任感。在分配这一最容易产生纠纷的问题上，提成制有利于挽留高收入者，减少纠纷发生的可能性。 提成制也有利于那些收入增长很快的青年合伙人，他们在齐步走体制中无法得到充分的肯定，无法突破齐步走体制中晋升和年资挂钩的局限。因此，他们可能因为希望得到与其创收相匹配的收入而选择加入提成制的团队或律所。  但是，提成制的缺点也是显而易见的。纯粹的提成制并不鼓励交叉营销，因为在律所内部互相介绍业务并不能获得足够的补偿。有些律所建立了改良的提成制系统，对介绍业务来源的律师奖励分配点数或者直接约定业务收入的分配比例。但是，这样的方法经常引发纠纷，特别是在多个律师接触客户的情形下，谁是最重要的客户来源是个无法说清的问题。  提成制的另一个重大弊端是没有惩恶扬善的机制，从付出和收益的角度看，这种机制实际是在惩罚那些无私奉献的律师。例如那些为培训青年律师、从事律所管理而耗费大量时间的律师，在提成制律所中是没有回报的。有些律所试图用补偿管理合伙人等方式来弥补管理投入不足。但是，由于提成制律所的文化根源是贬低管理价值，因此管理合伙人很少能够得到合理报偿。即便是获得了一些与其付出并无相称的报酬，管理合伙人也要经常面对质疑甚至要为他们得到的报偿辩护。很多提成制小所因为管理问题分崩离析。在大的提成制律所中，由于管理团队可以轮换，情况稍好一些，但是付出和回报完全不对等的情况同样存在。  《提成制-一个华尔街律师的坠落》 John Gellene是华尔街一家知名律所负责破产业务的合伙人，具有极强的业务能力和创收能力。为了获得高额收入，Gellene律师选择了提成制。对金钱的贪婪使得Gellene律师迷失了自我，最终因为欺诈、骗取客户资产等行为被联邦法院定罪。Regan教授在《提成制-一个华尔街律师的坠落》一书中，深入地剖析了提成制下律师事务所难以抵制利益冲突所带来极大收益的诱惑的根本原因，对提成制的弊端做了精辟的总结。
总共六篇关于律师分配模式的小文章到今天连载完毕。总之，每个分配模式都各有优缺点，选择不同的分配模式基本取决于律所文化。适合的分配模式能够增强律所文化，和律所文化相悖的分配模式必然不能长久。在当下竞争激烈的法律服务市场中，如果一个律师事务所希望脱颖而出，应当重视补偿那些为律所的长期发展和稳定做出贡献的行为，例如律师培训、律所管理、招募和保留人才、战略规划等。  |
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