看不见的牢笼最可怕！
每一个人都生活在自己编织的牢笼中。这个牢笼由习惯、观念、经验、个性等因素构成，并且在反馈中不断的被强化，最终牢笼会变得坚不可破！最重要的是在这个层面上，没有人能帮得了你，牢笼必须由内而外才能打开！ 当然，这个牢笼本质上也是一种生存策略，起源于人类与生俱来的简化机制。简化机制当然是必要的，靠着简化，人类才能在复杂的未知中生存。宗教、信任、迷信、定律、经验、法则、语言、金钱、权利、传统、文化、规则、考核、声誉、记忆、等等都是人类赖以生存的简化机制。 在农业社会经验当然可以代代相传，因为环境在几千年间并没有产生本质上的变化。只是人类进化的速度远远没有赶上当今因为科技爆炸产生的社会变革。 过去不代表未来！
本质上讲，所有的简化机制都是建立在线性思维的基础之上，即归纳法和演绎法。当今多数的管理学知识大多是工业化时代的经验，在信息化时代，很多管理经验用起来就显得处处蹩脚了！
作为传统层级关系下的管理者，由于下属只会跟你讲你爱听的，所以这个牢笼可能更坚固。
诺基亚因身处千年老大的幻觉中，全然忘了摩托罗拉的前车之鉴，因为不舍得塞班而错失天下。 大英百科全书肯定早早的就知道互联网才是未来，但它转型的前提是组织解体，但是哪一个组织能接受以自我毁灭为代价的转型呢？ 想想上世纪的很多巨无霸公司现在还剩几家？随着进入世界500强的新企业越来越多，那些被时代淘汰的老500强你还记得几家？ 面对环境剧变，不管对组织还是对个人，既是机会，又是威胁，创新是我们唯一的出路！
管理往往是反直觉的！在提高员工效率的问题上，靠更换更先进的打卡设备能解决吗？ 
跨平台，跨行业的协作是产生创新最多的地方，限制员工上班时间最大的问题就是限制了这种协作的机会；同时，打卡上班会不断的给员工一种暗示，就是自己上班是来出卖时间的，而不是来协作的！想扭转这种暗示，绝对不是培训一期《老板的心态》就能见效的。道理很简单，只是我们太相信经验，深信不疑的以为公司不打卡就一定会乱套！ 加重罚款力度能制止员工上班时间购物和游戏？就算不玩游戏，就一定是在工作吗？之所以有这样的执念，是因为连管理者自己都以为买的是员工的时间，而不是员工的创造力。反过来讲，如果每个人都能在完成组织总体目标的过程当中找到适合自己的位置，能获得不断的正反馈，就不愁没事做，哪里还有时间玩游戏。
员工能力不行是谁的问题，直接给出你的答案，让员工照着执行就一定有效吗？ 首先，管理者最需要转变的思维就是不要以为自己是万能的，是永远正确的，谁都知道这不可能，既然不能保证自己的经验方法总是有效，那你又如何保证员工照着学，跟着做就一定能有效提高工作效率？创新就一定会出现呢？ 最关键的是每个人的认知都是由内而外的产生的，只能被激发，不能被灌输。人只能看到自己想看到的，如果员工认知程度不够，或是没有遇到困难，心中没有困惑，即便你把所有世间真理都放在他眼前，他也会视而不见的。所以管理者要跟自己的控制欲做斗争，学会无为而治。（当然无为而治并不是说不管不顾，而是不控制，这有本质区别。） 尊重员工自己寻找答案的权利！只有允许员工犯错，他们才能成长！管理者要考虑的是学会让员工分担自己的压力，分享自己的困惑，而不是因为害怕员工出错而自己大包大揽。
积极性和创造力是靠KPI能解决的吗？KPI是工业时代的产物，当然，当下在很多领域也依然适用，也有还有其价值，但如果用它来激发员工创造力可能就显得没什么用了。创新不是靠设定目标，列计划，逐步前进就能实现的。 恰恰相反，创新往往来自于犯错，来自于意外，来自于一个普通员工，来自与你目标正好相反的方向或是半路上杀出来，来自于不断迭代。马云在创业之初能想到的最多是阿里巴巴，绝对想不到淘宝，支付宝或是蚂蚁金服，想不到自己会对世界造成如此之大的影响。企业想要创新就是要敢于犯错，而不是空有一腔热情，一遇到困难就退回原地。
就连管理两个字也特别容易给人误导，管理不是管人，不是控制。自我管理才是管理的本质。 管理者都懂得赋权的意义，但这是不够的，权利和责任永远是并存的，只赋权不赋责才是问题本质。组织是协作体系，不是雇佣体系，这些权利和责任本来就属于每一个人。管理者要做的有时只是尊重别人的权利！换句话说，管理最大的秘密就是真正意义让每一个人获得参与感。 牢笼本身具有生命力，很多人不是不知道牢笼的存在，而是被牢笼驯化了，他不会在你面前隐身，他会以保护伞的形象出现，让你本能的维护它的存在。创新需要的哪里是什么头脑，创新最需要的是敢于打破牢笼的勇气。 |
