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工学矛盾一直是困扰企业培训的难题，上班时间培训，员工会反映占用工作时间，而下班之后再安排培训，影响员工休息则更显得不够人性。那么，我们应该怎么做呢？ 本文是2017年3月推送的第57篇干货，计3971字。您本月相当于累计阅读了1.64本《卓有成效的管理者》。 文 | 殷正凤 泸州老窖股份有限公司销售公司培训经理 饶慧琳 广州旗智企业管理咨询有限公司培训主管 来源 | 《培训》杂志 做满足学员需求的培训 一个前提+四个关键 一个前提： 满足学员需求 学员总是有各种借口来说自己没时间参加培训，其实是没有足够的动力，最根本的原因在于培训没有满足学员的需求，培训项目没有从业务的角度出发去设计。如果培训的是学员马上能拿来用在工作中的、不学就跟不上公司发展节奏的内容，那么员工往往会主动来问课程、要培训。 四个关键点：支持+社群+规划+“小课”
获得各层级领导的支持，并让领导参与到培训中，包括训前调研访谈、开训致辞、加入学习社群等，一方面获得领导对员工学习时间的支持，另一方面也是借领导的“虎威”监督或鼓励学员。
提前建立学习社群，训前调研、预习作业、训中答疑、训后感想等，都可以在社群中组织。在同一类学习群体中传播正能量，建立学习氛围，一群人学习比一个人更能坚持。
学习时间要提前做好规划，兼顾业务工作的“淡旺季”，避开学员周期性繁忙的时间段。
把“大课”拆成“小课”，利用学员更愿意付出“小时间”的心理，将一个个“小课”系统性地安排在学员的周会、月会或季度会议前后，让学习时间与业务会议时间融合，少量多次，免于再次召集员工，也能逐步培养员工定期参加培训的习惯。 内容接地气 应对工学矛盾最直接的方法，就是保证课程内容可立即学以致用。公司的成功案例由于可以直接转化，大家一般都会很感兴趣。所以，只要培训工作者留心，培训素材和主题就在身边。花一点时间去邀请、沟通、开发，就会有一门好的课程产生。 与此同时，一次培训结束后，可以针对下一次培训的主题进行选择和投票，“顺从民意”。这也要求培训模块的同事眼观六路、耳听八方，平时多“八卦”小伙伴们最近关心什么话题，从而判断哪些可以提供培训或分享。 形式契合员工特点 虽然现在是以传统的授课式为主，但需要重视互动环节。以前，一个小时的培训时间，只有十分钟留给互动；现在，讲师用半个小时讲干货、讲案例，学员在另半个小时的互动环节中问重点、问技巧，甚至出现互动环节更有价值的情况。开放式的培训将员工平时常做的头脑风暴搬到了课堂上，为他们提供了一个思想碰撞的舞台，碰撞出的火花，说不定就能用在工作中。 追随热点也能帮助授课形式创新，比如在网络直播越来越火的今天，公司某事业部就采用了直播的形式进行业务工作，收到了非常好的效果。培训模块的同事也立即邀请该事业部主管进行直播案例的分享，培训现场异常火爆。 人人可以是讲师 无论是资深的老员工，还是“小鲜肉”，只要有能够分享的内容，都可以参加公司的“大咖秀”“小分享”。
“大咖秀”邀请的都是公司总监级以上的员工，他们有着丰富的行业经验。所不同的是，我们不会限制“大咖”的课程主题、时间与形式，“随意”反而收到了很好的效果。“大咖”通常与学员的交流非常充分，久而久之，该活动口碑也越来越好。
“小分享”最初是部门内部分享成功案例。比如团队竞标成功，就梳理一下在拿下项目的过程中，好的做法与汲取的教训。对于员工来说，同事的经验可以直接借鉴；而对于分享人来说，这也是一次展现和锻炼的机会，结束后还能收到培训模块同事发来的学员对自己的意见与建议，对于其未来的提案工作很有帮助。分享者重视、学员积极，慢慢地，“小分享”从部门走向全公司，甚至不得不开启预报名机制。 适合的才是最好的，根据员工特点，用这些看似简单的做法大大缓解了工学矛盾。如何使培训工作符合行业特点、适合公司，是每一个培训工作者都应思考的问题。 |
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