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驱动力 丹尼尔.平克 中国人民大学出版社 第一种驱动力是以生物性驱动力：人类以及其他动物饮食以止饿，饮水以解渴，交配以满足性欲。（生物冲动） 第二种驱动力则来自外在的动机：做出特定行为时环境带来的奖励或惩罚。（寻求奖励，避免惩罚） 哈洛实验：(恒河猴) “完成任务取得的成绩就是内在奖励”（荣注：蔡戈尼效应和德西效应） 如果猴子解开装置可以得到葡萄干作为奖励，那么它们本应该会毫无疑问地表现更好。但是哈洛这么做的时候，猴子们犯的错误却越来越多。 他写道：“把金钱当做某种行为的外部奖励时，行为主体就失去了对这项活动的内在兴趣。” 德西说，人类有“发现新奇事物。进行挑战、拓展并施展才能以及探索和学习的内在倾向”。 “一个人若有意发展并提高儿童、雇员、学生等对象的内在积极性，他就不应把注意力放在金钱奖励这样的外控系统上。” 泰勒——科学管理 马斯洛 麦格雷戈 维基百科-微软 Linux 阿帕奇——web网页服务器软件 实验：让我和你分十美金（尽管是额外，2美金是会拒绝，以至于谁都无法获得） 美国现在只有30%的工作增长来自于推算型工作，其余70%均来自探索型工作。其中一个重要原因是：千篇一律的重复性机械劳动可以外包或者自动化，但涉及艺术、情感及其他内容的非推算型工作则不能如此。 外部奖励和惩罚（胡萝卜与大棒并用）对推算型工作很适用，但是对探索型工作可能具有破坏性。 千篇一律、没什么意思的重复性工作需要管理，而有意思的非重复性工作依靠的则是自我管理。 奖励有时候很奇怪，它就像对人的行为施了魔法：把有意思的工作变成苦工，把游戏变成工作。 奖励让内在动机消失。 “汤姆索亚效应”，是把外在激励产生的反效果称做“奖励的隐形成本” 奖励会使人们的关注面变窄，遮蔽他们广阔的视野，让他们没法看到常见事物的新用法。 奖励，危险的上瘾 一旦提供奖励，它就会让人上瘾。有条件的奖励会让代理人下次遇到类似的情况时也期待有奖励，这反过来会迫使委托人一而再再而三地使用奖励。 如果物质奖励是在人们完成一项任务后出其不意地给出的，那么人们比较不容易认为奖励是做这项任务的理由，它对内部积极性造成危害的可能性也比较小。 考虑非物质奖励 提供有价值的信息 机械性地任务： l 对这项工作的必要性做出合理解释 l 承认此项任务枯燥无趣 l 让人们以自己的方式完成任务 非机械性的任务： l 提供奖励和反馈，而不是人们看得见摸得着的可以使用的东西 l 提供信息而不是试图控制 确保内部公平和外部公平 报酬要高于平均水平 考核标准衡量因素要广 自我决定理论认为人类有三种内在需求：能力的需求（competence）、自主性的需求（autonomy）和归属的需求（relatedness）。如果这些需求得到了满足，我们就会行动积极、工作高效、心情愉悦；但如果这些需求受到阻碍，我们的积极性、工作效率和心情愉悦度就会直线下降。 Ι型行为依赖于三种营养素：自主、专精和目的 专精的关键之一就是“刻意练习” 刻意练习是指：“为了改善在某个特定领域的成绩而进行的长达一生的努力。” 自主：我做什么，我决定 4个方面的自主权：做什么样的工作，什么时候做，怎么做，跟谁做。 表扬，但要用正确的方式 l 表扬他们的努力和采用的方法，而不是天分 l 把表扬具体化 l 表扬要在私下进行 l 只在有原因的时候才给予表扬 专精：把想做的事情做的越来越好 人们生后中最兴奋、最令人满意的体验就是他们处在心流之中的时候。 最重要的是，在心流中，一个人需要做的事情和他的能力范围完美匹配。 它们向员工提供了我所说的“金凤花任务”（goldilocks task）：既不太热也不太冷、既不会过于困难也不会过于简单的挑战。 它们有意激发汤姆索亚效应的积极面。 专精的3大特别法则： l 专精是一种心理定向 l 专精是一种痛苦 l 精通是一条渐近线 成长型心理定向的学生还是一直在努力，为了找到答案尝试了非常别出心裁的方法。 很多特质以前被认为是天分，但实际上它们是至少10年的高强度练习的结果。 卓越的平凡 卡罗尔.德维克说：“努力是赋予人生意义的事情之一。努力意味你在乎一些东西，它们对你很重要，你愿意为它而努力。如果你不愿意珍视任何事物，不愿意全身心投入为它们而努力，那么生命将会是贫瘠的存在。” 较之休闲娱乐，人们在工作中更容易达到心流状态。工作通常具备自成目标体验结构：清晰的目标、即时的反馈以及与能力相匹配的挑战。 Ι型行为这张三角桌的前两条腿：自主和专精至关重要。但是，为了保持平衡，我们还需要第三条腿：目的。 满足不仅仅取决于有目标，而且取决于有真正的目标。 |
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