关于绩效管理如何做得更好文章我们已经写了很多了。但是，不管前来电话咨询，迫切想改变绩效的企业，还是邀请我们去辅导的企业，绩效都还是存在着种种问题。我总结了以下几大现象：1）绩效本想追求高绩效，却奖励做表面文章的人； 2）考核以业绩为主，却往往凭主观印象； 3）鼓励创新，却在处罚敢于创新的人； 4）按章办事，却在处罚坚持原则的人； 5）鼓励勤奋工作、努力奉献，却在奖励不干实事的人； 相信这些状况并不是企业或大多数员工想要的结果，但这却是很多企业在实施绩效考核时存在的真实现象。 绩效管理的十大误区，你的企业有千万别靠近误区之一：以结果取代过程 是结果重要，还是过程重要？ 很多人会回答：同样重要。考核以结果为导向，但没有好的过程，不可能产生好的结果。 我们也常常听到老板们说：我不看过程，我只要结果。给我结果，具体怎么做，你们决定，这样真的对吗？ 我的意见：关注结果，但是过程要监控。 误区之二：与驱动力脱节 经典小故事：从前有只羊，每天干8小时的活。一天，主人告诉它，多干活有奖励，于是它每天干10小时。然后，主人每个月把它身上的羊毛剪下三分之一，到了年底，主人给它织了件毛衣，告诉它：“诺，这是你的奖励，明年继续努力吧！”羊很生气，把它的故事写成了童话，起名叫绩效工资。 对剩余价值的再分配，还是对增量价值的再分配？这是传统绩效与现代绩效的最大差别。 考核的价值与驱动力不成比例，员工自然没有动力。 误区之三：为求全面，错误拼盘 以结果、量化为鲜明特征的KPI考核，具有不能全面反映员工表现贡献的局限性。加上在客观操作上，很多有价值的工作无法实现真正的量化管理，因些为了追求评价衡量的全面性、整体性，很多公司将一些行国能力指标（如责任感、敬业精神、沟通能力等）进行搭配，形成一个看似全面的拼盘。但实际上，他们不可能在同一周期、使用同一评价模式进行考核。 误区之四：人力资源管理专区 现在，越来越多的人认识到，绩效考核绝不是人力资源部的专有职责。人力资源部只是绩效考核的战略性推动者与设计者。并不是具体层面的执行者、操作者。 我更倾向于认为：绩效考核是企业一项高端决策问题，应该由CEO亲自主导的一项工作。而企业所有的岗位都负有不同的责任。 误区之五：标准与目标责的混淆 目标一般以KPI作为考核工具，做加法为主，弹性大，正向激励性强。 标准一般以CPI作为考核工具，做减法为主，弹性小，反向压力性强。 要将高价值的工作目标化，做目标管理。将低价值或基础性工作标准化，明确规范与具体要求，做检视管理。 以上观点，你有什么看法和建议？ 欢迎评论交流！
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