二线员工薪酬这样设计！才能解决员工懒散、磨洋工，不付出却攀比工资难题！（附设计）

文/作者：曾老师

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现状：

很多企业在对二线岗位（比如说行政，人事，采购，客服等）的管理都特别的头疼，无从下手。他不同于一线员工，简单粗暴的底薪+提成，有业绩就有高收入，没有业绩员工就只能拿底薪。而就会导致二线员工特别喜欢磨洋工，混加班工资！

所以企业一线员工都拼命为业绩，为目标而努力。而二线的工作内容，不直接产生业绩，但却又不可或缺，如何衡量二线岗位的价值，如何给二线设计薪酬模式是很多企业管理者的难点。而且，在日常生活中，我们经常看到，很多二线岗位在工作上都会存在思维盲点，其实这都是固定薪酬带来的弊端。

所以固定薪酬模式是很多中小企业“二线服务型岗位”人效低下、执行力差的一个重要根源。同时，也扼制了这些人才的成长动力，不能将个人潜能与价值充分挖掘出来，极大地浪费人才与人效。

二线员工的工作有以下特点：

• 1、工作繁锁、无法量化（或难以量化）；

• 2、工作范围、工作内容经常变动，缺乏规律；

• 3、工作难度、强度的衡量没有可参考的标准，无法价值化；

• 4、临时性的工作项目多，处于被动性的工作地位，无法高效管理；

• 5、工作多是过程性的事务工作，没有明确的结果导向要求；

• 也正是因为以上的种种原因，导致二线岗位的考核难度非常大，或者对这些岗位的考核只停留在凭感觉的打分层面，或者用考勤来做考核。

导读：

对二线员工，考核和激励哪一个更重要？

把考核转化为激励，在激励当中有考核，考核当中本身就有激励。员工拿到多少钱，是对他最好的考核。如果二部门的人每天工作只有3-4小时，你是要考核他把工作做的更好，还是把他的工作量填的更满？

有人会说，现实企业有很多部门工作量化的确有困难，这个要承认的，就从工作要求、时间节点上进行量化。特别像企业这些岗位如：人力资源管理者、行政事务人员、财务人员......，其关键绩效指标的量化难度相对大很多，其工作性质很多是讲标准，而不是讲结果为主。若硬性地从其自身职责上进行量化，逻辑上也说不通，不对其量化，情理上同样也说不过去。

实际处理，可以从考核其工作任务或工作要求来界定，可以通过时间来界定。从实质上讲，被时间所界定的工作任务或工作目标也是定量指标。

除此之外，其实二线员工薪酬设计，其实还存在诸多的问题，如图

那么如何调动二线员工的积极性，实现多劳多得，打破固定薪酬模式呢？

推荐PPV模式——基于员工个人的产值与价值的薪酬模式

PPV设计模型：

底薪+成果+价值+效果产值+特别激励+年终奖

底薪：保障员工基本生活；

结果产值：做事做价值做结果，比如做完这个事，给多少钱；

效果产值：将价值贡献转化为生产力：做完这个事，按这个事产值的销售额按一定比例提成；

特别奖励：对特别贡献的认可和奖励。

PPV设计的三大原理：

1、多劳多得：让员工为自己干，做得越多越好，收入就应该相对越高；

2、一专多能：鼓励员工在拥有一技之长的基础上、在有主职角色的基础上，让员工可以同时承担更多工作角色，发挥更多的价值。

3、复合价值：根据工作流程与工作量，以高效为目标，合并部门、岗位的职责功能，4个人干3个人的活，通过优化人效，给员工更多提高能力、增加收入的机会。

员工收入从哪里来：

从团队产值中来：分解，搭便车

PPV量化薪酬：把每个工作分解量化后定价，比如财务部有9个人，给主要的工作定价，开发票每个月300元，广电购销合同100元，然后看谁愿意干，谁愿意干就钱就给谁，然后再测算每个工作做完后所需的时间，和新机制推行后每个人的收入情况；另外一些细小的工作打包一起，因为公司付底薪了。

PPV个人产值化薪酬：

去年某家印刷公司，原来106人，后来降到34人，产值没变；

PPV简易型设计（人员优化）

• 1．可以优化多少人；

• 2．优化人员的工作进行量化；

• 3．量化工作进行定价（分配30-60%左右）；

• 4．定价工作进行内部招募。

完整的PPV设计：

（设计步骤-图一）

（设计步骤-图二）

（设计步骤-图三）

（设计步骤-图四）

（设计步骤-图五）

下图案例：是我们公司在实践的薪酬模式-PPV操作案例，用于非管理层岗位的员工薪酬设计，将员工的收入与其价值、贡献、成长全面融合。实现员工为自己加薪、为增值加值、为结果加薪的管理目标。

（设计模板）

（设计模板）

总结：

• 企业人效低、执行力差，员工对工资不断有更高的诉求，这是人性的体现，就像老板追求更高的利润，希望把企业做得越来越大是一样的。

• 但是固定工资的模式就限制了员工的创造性，而老板希望通过考核来调动他们的工作积极性，却用了以扣为导向的传统KPI考核，使得员工更加没有积极性，最终导致人效低下，而且低制考核！

• PPV打破了传统的平均主义大锅饭的做法，解决分配问题，体现多劳多得，不断的让员工实现自主加薪，给有愿意有能力的员工更多机会更大的平台，从而留住优秀人才。

记住：

二线岗位一定是讲标准，产值量化工作，实现多劳多得、不劳不得。企业希望这类岗位把上班时间做的事情，填的越满越好，大家抢活干；同时员工也希望做更多的事能拿到更高的产值工资。自己为自己干，回到家也能继续做更多公司产值的事情。

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点击以下1个链接，满满干货，重点看文章后面的内部学习视频，针对管理层，最富激励性模式设计：KSF薪酬绩效设计模式！

为什么高工资，员工还是离职？如何科学设计最富激励性绩效模式！

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运营作者：薪酬绩效咨询师：曾老师

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