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华为新员工培训最强解说,看“学生娃”如何蜕变“铁军”

2017-07-30  北极熊788

华为新员工培训最强解说,看“学生娃”如何蜕变“铁军”

2017年刚刚发布的世界500强名单中华为排名第83位,华为也是世界百强中唯一一个没有上市、不搞金融、不炒房地产的中国企业。从管理到经营,从战略部署到科技创新,绝对称得上 “标杆”。在世界500强企业中,真正能够让全球企业界认可的中国企业,非华为莫属。

华为之所以取得巨大成功,不仅得益于任正非这样伟大的企业家,更与拥有一支冲锋陷阵的“铁军”分不开。华为是如何将一批又一批刚刚走出校门的“学生娃”打造成攻城略地的“铁军”的呢?小编今天就对标华为,为大家解析华为是如何培训新员工的。

1、明确“721”培训法则

路不险,则无以知马之良;任不重,则无以知人之才。

联想集团前总裁柳传志也曾经说过一句意思基本相同的话——“折腾”是检验人才的唯一标准。毫无疑问,那些能担得起重任,经得起“折腾”得人才是真正优秀的人才。另一方面,实践和“折腾”不仅可以检验人才,同时也可以让员工在这个过程中逐步提升自己、丰富自己,最终成为真正经得起考验的人。

在华为看来,最好的培养方式一定是实践,最好的人才也一定是从实践中培养和磨砺出来的。在这个思想的指导下,华为打破了过去以授课式为主的人才培养体系,进行了颠覆性的创新,提出了“721”法则。即人才的培养70%来源于实践,20%来源于导师的帮助,10%来源于自己的学习。确立了这个法则之后,华为就此调整了人才培养的模式,将培养的重点放到了实践中。

以研发人员为例,这些员工在真正独立开始工作之前,一定已经事先做过了许多模拟项目。而在具体开始一个项目之前,华为首先会派他们和相应的导师到达指定的地点开展训练营活动。训练内容上同样遵循着“721法则”,就是由企业颁发各种规范、材料等,让员工自学3天,再由导师进行案例教学,员工观摩;然后进入“7”的部分,也就是员工用3天实践去激进型专门的训练;最后,华为会对参加训练营的员工进行考核,检验训练成果。

2、让“思想导师”送一程

培训做完之后就要上岗,而最关键的动作就是“思想导师”的安排。华为设立“思想导师”非常早,也很规范。华为对“思想导师”的选拔有明确要求,第一绩效必须好,第二充分认可华为文化。同时,一个“思想导师”名下不能超过两名学生,以保证传承质量。

在传承期间,华为还会额外给每一个思想导师一笔钱,当然,这笔钱不是给思想导师本人的,而是给他们用来定期或者不定期请“学生”吃饭、喝茶、沟通感情用的。如果有需要,思想导师也可以用这笔钱替“学生”解决吃住问题,尽量能够给予员工360度无死角的全方位照顾和辅导,让员工尽快融入企业。

华为内刊《华为人》188期中有一篇文章这样说:“华为对员工的培训师是耐心而用心的。文化贯穿于培训中,是培训的灵魂。以员工培训入职为例,员工入职培训一个月,其中文化培训就要用时一周,并要求员工书写学习心得。在华为大学,不经意间发现一面贴满新员工文化培训心得的培训板,字里行间真情流露,足见培训效果了。这期间,华为会安排返聘和科研究院所的老专家们互动交流。华为正是通过这样点滴积累及流程制度的规范引导,将文化基因嵌入每一个人的灵魂,塑造了具有独特魅力的华为团队。”

公司对“思想导师”的激励,也有相应措施,如果没有带过新员工是不允许晋升的。所以,这一方面保证了“思想导师”不吃亏,也会使员工踊跃承担这件事,主动带出合格的新员工。在每年公司年会上,还有“一对红”(导师和员工都出色)评选,这也是一种企业文化的宣传。

3、照着“镜子”主动学习

如何建立一种机制去督促员工或者引导员工,让他主动学习?华为的做法是,用机制去牵引。

举例来说,华为的软件工程师可以从1级开始做到9级,9级相当于副总裁级别,享受同一级别待遇。新员工入职之后,如何向更高级别发展,怎么知道差距?华为有明确的制度,比如1级标准是写万行代码,做过什么类型的产品等,有量化、明确的要求。员工根据这个标准自检。比如:C语言能力差,便可以通过学习平台去学,或在工作中有意识的学习和积累。通过一段时间的实践学习,达到了1级的水平。接下来,可以向2级的标准进发。这就是任职资格的管理。

而任职资格管理的意义就在于:镜子作用,照出自己的问题;尺子作用,量出与标准的差距;梯子作用,知道自己该往什么方向发展和努力;驾照作用,有新的岗位了,便可以应聘相应的职位。这种透明的机制,能不牵引员工主动向上学习吗?

而让新员工快速融入组织,无非就是要解决好两个问题:一是推动员工产生高绩效,二是让他们认可企业的文化。现在“90后”的员工需要尊重,需要企业去倾听、去尊重他们个人的一些兴趣。如今,华为作为世界上最大的设备通讯企业,员工的离职率偏高也一直困扰华为。华为制定了人才保留解决方案,会把负责招聘、绩效、培训的人都集结起来,在各个环节内找到针对人才保留能做的事情,最终解决好“留住人、留住心”的问题。

4、“冷板凳 ”要坐十年

古时候人们讲究十年寒窗苦读,就是因为想要功名就必须能坐得了冷板凳,摈除各种诱惑,理智冷静的去思考,不去追求不实际的虚名,这样才能最终获得成功。

在华为看来,最好的员工不一定是给员工一直向上爬的机会和欲望,而是要能够锻炼员工的心性,培养他们忍耐沉稳的性格,让员工学会理智做事,认真做人,要耐住寂寞、受得了委屈,这也会让整个企业更加理性化。

任正非强调,华为的干部要淡泊名利,踏踏实实做事,用和平的心态去面对未来。在华为的价值观中,客户服务才是首要价值。太过注重自我成就感、在乎自身职业通道的员工,在华为是得不到重用的。反而那些肯踏踏实实干活,为客户着想、真诚服务的人,才能不断为自己创造机会。这也是任正非不断强调“员工要耐得住寂寞和受得了委屈 ”的原因。

华为教育员工要在工作中放平心态。任正非认为,绝对的公平是不存在的,由于人们对事物认知的不同总会产生差异,华为会尽量做到给每一位员工均等的机会与资源,但是机会往往总是偏于踏实的员工在受到委屈的时候,只有那些心态平稳的员工才能看得开,更好的投入到工作之中,而不是一直纠结公平不公平,因为这样反而不会浪费时间、影响你工作。

挫折对于员工来说也是一种历练,我们都明白一帆风顺并不是什么好事,所以华为总会为员工创造一些挫折,有时候甚至会要求干部降职,华为对被降职的干部的要求是能够调整好心态,正确的反思在新的工作岗位上振作起来,而不是自怨自艾、满腹牢骚。

任正非曾在讲话中告诫华为的管理者,要想成功就一定要戒骄戒躁、有所收敛。他说,“各级干部要有崇高的使命感和责任意识,要热烈而镇定,紧张而有秩序。治大国如烹小鲜,千万不要有浮躁的情绪。戒骄戒躁,收敛自我,少一些冲动,多一些理智。干部要学会做人,特别是负有主要责任的高级干部,要不断提高个人及组织的素质。有文化必须 有涵养 。做事可以 轰轰烈烈,但做人必须要收敛。”

华为的年轻人非常多,华为的管理者正是为了避免年轻员工急功近利、心浮气躁,才有意思地培养员工忍耐的特性,希望可以通过公司的教导,让这些年轻的员工尽快成熟起来,能够真正承担起一个岗位的工作。

无论是职业道路还是人生道路,总会遇到沟沟坎坎,也总会有形形色色的诱惑,想要专心致志地走完自己的路,就要始终向着一个目标前行,要耐得住寂寞、受得住诱惑。有一句话说“勿忘初心,方得始终”。华为在发展的路上,少不了那些做冷板凳的人的努力,正是因为有了他们这份冷静和支持,华为才能成就如今的辉煌。

文章内容摘自人民邮电出版社普华文化出版的《你所不知道的华为HR》一书。

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