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高标准，严要求 “高标准”还要“严要求”，这难道不够崇高吗？但事实上，“高标准”的结果通常只能是“不要求”或“低要求”。 管理水平的提高，不在于标准有多高，而在于要求有多严。“低标准，严要求”做到了，自然会进化到“中标准，严要求”乃至“高标准，严要求”。  用人不疑，疑人不用 这句农业社会的用人观是不适合现代商业社会的，真要“用人不疑，疑人不用”，结果可能是无人可用。“用人要疑，疑人可用”才是现代社会的用人观。通过制度、制衡、监督、控制，避免“好人”经不住诱惑而犯错误，让“坏人”找不到犯错的机会而成为“好人”。 “用人要疑”，主要是指约束和监督机制，用了的人不等于不需要监督，疑问在先，就能把可能产生的风险降到最低。“疑人要用”，就是在其人格、能力不确定的情况下，观察、选拔和使用他，免埋没人才和浪费人才。敢用疑人，会用疑人，才能保证企业的人才用之不竭。  左膀右臂、不可缺少的人 站在个人角度看，“少不了的人”确实是荣誉；而站在组织角度看，“少不了的人”恰恰反映了组织上存在问题。调离“少不了的人”，就是为了避免个人弥补组织的缺陷，从而强化组织功能。 如果你被称为上司的“左膀右臂”或“少不了的人”，通常意味着由于你过分杰出而掩盖了上司的无能和组织的缺陷。  21世纪什么最重要？是人才吗？ 人才真的很重要，为什么那么多从优秀企业挖来的人才最后一事无成，变成了“废才”？人才固然重要，但人才表演的舞台更重要，没有舞台，人才就不能成为人才。 优秀企业之所以有人才，是因为他们有人才培养体制，有化腐朽为神奇的管理力量。  招人首先要招贤 “一个职位，如果先后由两人或三人担任都失败了，就能肯定这是个常人无法胜任的职位，必须重新设计。”员工不胜任岗位工作，比较简单的办法是重新设计岗位，让普通人也能胜任。 比执行力更重要的是企业的管理力、控制力。执行力的初衷是让管理变得简单，执行变得复杂，这不符合现代管理的趋势。真正的趋势是组织流程变得越来越复杂，一线岗位的执行动作日益标准化。  执行力为王 执行力的流行，隐含的基本逻辑是：员工没有执行力，所以业绩上不去。管理的前提应该是：在道德上把员工想象为“自私自利”的普通人——这是人的本性；在能力上把员工想象为平凡的人——普通岗位留不住高水平的人。 在此前提之下，企业要通过有效的管理，让员工的“自私自利”不损害企业和他人的利益，让平凡的人做出不平凡的业绩，而湖北群艺集团独创的积分制管理正是一种高效可行的管理模式。  领导者要规划公司的愿景，描绘的企业前景要可行、可信，也要帮助员工实现他们的梦想。只有这样，才能让员工有归属感，有动力，有执行力。员工上班工作不仅仅只是为了工资待遇，更重要的是实现自我价值，以成就感来满足自己的精神需求。 没有领导者正确的管理思想，哪有员工的高效执行力呢？员工的执行力差，领导者要找原因。如果实行积分制管理，员工的各种违规行为都会被扣分，由于不是扣钱，员工感觉更人性，同时又能接收到处罚的信号且各种违规行为都可以处理，大大增加了制度的执行力。 |
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