案例一：对精神病史员工如何处理？佛山某公司有几个曾患精神病的员工，前段时间先后在上班时间无故打人。为保障其他员工的人身安全，又不能解除他们的劳动合同，工厂采取了较温和的办法，对他们作休病假停工在家的处理，按病假发放工资。但他们的“病”，医生也无法保证他们能上班不再打人，也不能说他们不适合工作。为此，一直拖了两年多。请问此类精神病史员工该如何处理？
案例解析：首先，劳动部办公厅于1994年所发的《劳动部办公厅关于精神病患者可否解除劳动合同的复函》（劳办发1994第214号）规定：精神病患者在规定的医疗期内已治愈或病情很轻并得到稳定控制，经鉴定具有劳动能力的，用人单位应适当安排其工作，不得因病解除劳动合同。经鉴定确实丧失劳动能力的，可继续执行劳动部劳办力字1992第5号文件的规定，即：解除劳动合同，并由企业发给相当于本人标准工资3个月至6个月的医疗补助费。其次，劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）规定：在固定工制度向劳动合同制度转变过程中，对已经患有精神病但病情得到控制的职工，用人单位应当安排适当工作，签订劳动合同；对病情严重不能控制的，应当送医院治疗。医疗终结后，按照国家有关规定办理退休或退职手续。
案例二：老板想建立规范制度，但是下面的几名副总抵制，我该如何入手？
我是广东一家包装制造公司的总务部长，公司有250人左右的规模，是一家国企改制企业，在管理上很大程度延续了以前的国企模式，效率低，没有明确的制度。这两年因为环境改变，老板意识到必须转型才能继续发展了，所以准备对公司进行改革，搭建正规化的管理，先从建立各项制度开始。 但是，两个副总表现得并不是很热心，他们之前都事事以自己的利益为先，现在在我的制度建设工作中，因为牵扯到了他们下面人的利益，他们不说阻挠，但很多时候也不肯配合，所以很多事无法正常的执行。 我该如何做，才能让制度建设以更小的阻力推行呢？
案例解析：1、广东一家包装制造公司，国企改制单位 2、制度上沿用国企老的制度，效率低下，制度不明确 3、老板想进行制度改革，以适应市场发展 4、两个副总因自身利益原因，不肯配合工作 目的：提升人效，解决规矩的弹性问题 案例解析： 有人将公司中的两种人做了一个比喻：“烂苹果”、“蛔虫精”
“蛔虫精”：他们是坐享其成的人物，寄生在公司内部，蚕食其他人的贡献，不愿意付出，但对好处从不放过，分文必争； 这样的人，公司多不多，普遍不普遍，我们不讨论，这里强调的是：制度执行不力的情况下，没有人关系甚至不愿信任新的制度，这个才是最大的低效的表现，所以在解决制度建设的问题之前，我们需要解决思想的认识问题：有哪些是人效低的表现？因为制度的作用最终使用在提高人效的目的上面； 第二点：流程要顺畅： 1.成立项目组 2.编写《公司制度手册》 3.基础标准制定 4.制度推行激励办法制定 5.宣导《公司制度手册》与公司各部门人员商讨并最终定稿，分为一期讨论，二期讨论，三期讨论，将组织各级人员代表进行质疑会议； 6.宣导会 7.确定操作流程 8.试运行 9.制度启用执行大会 10.完善不足 11.各部门提出新标准 12.总结机制 13.制度并完善新制度 第三：解决案例中潜在阻扰的思路 1.统一思想：制度将影响每一位成员，所以，对于制度的目的、要求、规则、流程、注意事项，一般都会进行培训，甚至抽查背诵、考试，必须熟读于心 ； 2.明确要求：对于各级管理人员，将按照公司的相关流程，给予熟悉时间，之后每项制度将会有各级管理将要配合的事项，明确提出； 3.及时检查：对于每次的推行进行总结，违法公司的相关要求的，人力部门将提出改善建议并跟踪改善，纳入每月的工作改善成果项目，实际完成以影响每月收入的绩效考核里面； 4.违法必究：对于未完成的，影响进度的节点，执行流程损失评估的追偿，因为事先将相关要求明确并进行视频会议录像（每月的启动大会）； 第四：关于执行力问题：这点是最重要的，最直接的：不区分级别的进行 第五：对于我们经过会遇到这类，你没有办法的副总，一般会建议进行排外：比如说外出考察，外出学习的进行“隔离”，对于下面的基础员工，没有上级的支持，那么，执行起来将会好很多； 第六：竞争机制的推行：前期的铁饭碗环境，已经养了一大票的闲人，那么对于改革，不管是制度，还是其他，先从人员开始调整，需要调整，必然有人不适应，必然需要淘汰人员，所以，岗位储备人员，将在接下来几个月内紧锣密鼓的进行，人员甄选更换，引入新成员，将刺激死水里面的小鱼小虾们，生活需要动起来，而对于高管，将采用第五点； ————转自罗明
案例三：没有规章就不能解除吗？解某因犯重婚罪被司法机关取保候审，后被某区人民法院认定罪名成立，但鉴于情节后果显 著轻微，且态度较好，积极采取补过措施，法院判决其免于刑事处罚。但单位还是于法院判决书生效后和解某解除了劳动合同。解某不服，认为公司员工手册中规定 了若干种公司可以解除的情形，但他都不符合，并且重婚属于他的私生活，公司无权干涉，再说他被司法处理过程中对其本职工作也没有产生不良影响，遂要求恢复 和公司的劳动关系。
案例解析：用人单位可以在规章制度中规定和员工解除劳动合同的情形，如果规章制度合法有效，只要员 工符合这些情形之一的，用人单位就可和员工解除劳动合同，但是如果单位没有规章制度，是不是就一概不能和员工解除劳动合同呢？答案是否定的。《劳动合同 法》第39条第一款第（六）项：劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同，《劳动法》和《江苏省劳动合同条例》也有相同的规定。刑事责任和 规章制度属于完全不同的两个范畴，何为追究刑事责任是指因犯罪行为被认定有罪并予以刑事处罚的行为，包括被人民法院判处有期徒刑等刑罚的，也包括被人民法 院依据《刑法》第37条免予刑事处罚的。劳动者只要被依法追究刑事责任的，无论是否被判决刑罚，也不论用人单位是否有规章制度，用人单位都可以直接根据法 律规定，依法和劳动者解除劳动合同。
案例四：员工不认可调岗决定是否可以被动辞职？何某2013年3月1日入职甲公司担任检验员工作，最后一次签订劳动合同为2016年3月1日，期限为无固定期限。2016年5月8日，何某向车间主任行贿被人举报，甲公司于2016年5月9日对何某作出停职处理，停职期间工资为零，直至2016年5月20日，甲公司对何某作出除名处理，但何某不认可除名的决定，并拒绝签收解除劳动合同证明。为此，甲公司对何某作出调岗决定，将其调往关联公司（乙公司）担任门卫工作。何某携调岗通知到乙公司后，乙公司拒绝接收何某，何某又返回甲公司，但甲公司拒绝何某入厂。经报警无果后，何某向甲公司送达了被动解除劳动合同通知书（解除理由为甲公司未提供劳动合同条件、未足额支付劳动报酬），并要求支付停止期间工资和被动辞职经济补偿金。
案例解析：仲裁审理认为：甲公司已经对何某作出解除劳动合同的决定，双方劳动合同已经解除，何某再行主张被动辞职经济补偿金于法无据，据此驳回何某请求。一审审理认为：甲公司作出解除劳动合同决定后，又向何某送达调岗通知书，应当认定劳动合同未解除。但甲公司的调岗决定是要求何某到新的用人单位报到，其已经超出调整工作岗位的范畴。在此情形下，甲公司拒不安排何某工作的行为应当认定为不提供劳动合同的约定条件，何某据此提出被动辞职符合法律规定，双方劳动合同应于被动辞职通知书送达甲公司之日解除。至于何某要求补发停止期间工资的问题，因甲公司调查何某违纪行为的需要，要求何某停职，停职行为具有合理性，因何某在此期间未提供劳动，故此项主张不予支持。二审审理认为：劳动者对用人单位作出的调岗决定持有异议，用人单位未及时作出合理安排，在此期间劳动者提出被动解除劳动合同符合法律规定，驳回上诉，维持原判！、
案例五：赔偿金年限没有封顶？某外贸公司规定，每季度要对所有的业务员进行业绩考核排名，业绩连续两个考核周期排名垫底的就要被“淘汰”。根据该项制度，公司今年7月份解除了2000年就入职的宋某的劳动合同。当地劳动人事争议仲裁委员会认定此举属于违法解除劳动合同，裁决该公司按宋某的实际工作年限，支付其32个月工资的赔偿金。该公司不服，认为宋某的工资已经超过当地社会平均工资的3倍，按照《劳动合同法》第47条的规定，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年，所以赔偿金支付年限最多不超过12年。
案例解析：法院认为，该公司对业务员实行所谓的“末位淘汰”，对排名垫底的职工解除劳动合同的行为，属于违法解除。因此，该公司理应支付职工相当于两倍经济补偿的赔偿金。然而，此处的赔偿金不是机械地比照《劳动合同法》第47条规定的经济补偿数额的两倍计算。《劳动合同法实施条例》第25条规定：“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第87条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。”可见，为了加重惩治企业违法解除劳动合同的行为，赔偿金的年限没有封顶限制。 |
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