欢迎交流,希望能为企业的绩效推行、快效落地出一份力! 为什么国内的企业做不好绩效管理? 附上解决方法:企业的五大难题员工怎么管、工资怎么发、绩效怎么做、人才如何留、利润如何赚 很多老板在管理企业上,都有一套自己的方法。不过所谓的方法都是以管控机制、约束机制为导向。最常规的做法就是编写一整套内部管理的企业手册。但是,厚厚的一大本,根本没人会看,最后只会形同虚设,毫无意义。在国内的管理当中,最不缺的就是如何管控、监管员工的机制。但是,最缺的就是企业的激励机制。 马云 马云曾说:奖是要给有结果的人,励是给有努力过程但还没有结果的人,奖励一起是要给既有结果又有过程的人。 这里讲的激励机制,指的是如何给优秀、有结果的员工给予鼓励、认同、荣誉表扬、金钱激励、股权股份等措施。 拿员工目前最关心的薪酬举例1、直接面对员工的薪酬,而且与大部分薪酬相关。因此,从员工的角度来看,必须快速执行到位,提高自己的收入。 2、直接面对经营成果,通过产值化与价值化,大力促进经营成果的改善,而且只有经营成果得到改善,员工才能获得更多收入。 正是由于KSF抓住这两个要点,无论是企业主还是员工,都期待业绩优化、收入提高,而且是快效实现。 每位员工都有一个共同的期望:工资收入持续增长。 但如何才能实现?高收入是不是一年一年的单一往上升的? 显然,这种传统的固定增长工资的方式,不仅不利于员工收入的持续增长,而且伤害企业的竞争能力、盈利能力与持续发展能力。
KSF的设计原理是什么?员工的核心价值不在于将所有的事情都做好,而是将重要的事情做好! 这些重要的事情并非完全是员工自己认为的,而是职责定位或由上级决定的! 将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理,并形成目标或标准,就是决定岗位价值的关键因子! KSF的主要设计原理是:价值分割,薪酬分块
在KSF的设计过程中,通常会出现这样的误区:1、将工作职责、岗位标准直接转为指标,缺少提炼、目标管理与高要求; 2、设置过多的标准类指标,将高价值岗位设计成低价值模式; 3、忽视数据的重要性,定少评多; 4、指标选取、设定与团队价值、公司产值的粘合度低; 5、指标设置考虑不足,如:弹性、平衡点、浮动区间和奖扣尺度。
因为这是把薪酬和绩效大幅度的全面融合。所以,一旦KSF模式落地到企业里,会出现两种良好的现象:
很多老板都没有意识到这个问题:企业经营困难的三大上升:成本上升、费用上升、员工流动率上升; 企业经营困难的三大下降:利润下降、销售下降、品质合格率下降。
而我认为,造成企业问题百出、混乱、无秩序的主要因素是: 1、管理成本大:80%以上的管理成本是人与人之间的成本、沟通的成本。 2、犯大企业病、国企病:眼高手低、部门之间每天都勾心斗角,心不趋同一致,导致积极性不足、行动力缓慢、目标不一致。 3、无系统的内部管理制度:谈起制度大多数都是压力、管控的制度,让员工们时刻充满了压抑,无激励可言。
我们为其分析: 1、过去成功不代表未来还能成功; 2、老板不学习,企业缺能量; 3、老板先要支持团队成长,团队才能支持企业发展; 4、老板不在培训上投资,就要在经营、成本、竞争力上付出代价。 老板想要在新时代有发展,就必须要转换思维模式 以前:老板都认为营销治百病,经营企业主要就是抓业务抓市场,才能赚到钱,而管理就是搞制度、建设团队花钱,这是虚假毫无用处的。 现在:老板必须承认经营是好内部管理,同样也能为企业赚到钱。管理出效益,企业管理者一手在对外,一手在对内。只有将两者统一起来,企业才能内外兼顾、长短相宜、平衡发展! |
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