绩效是从工资中拿出来的吗？（好的薪酬设计应加薪不加成本）

这样的情况并不少见，很多企业都会这样做。先给员工一个比较高薪酬，之后再设定一些条件，如果员工达不成条件或相关标准，就会被扣除一部分的收入。俗称绩效工资。

绩效考核常常被设计成扣罚的依据与尺度，多数被扣罚，很少能被奖励。这样的绩效考核方式正是不被多数员工接受认同的主要原因。

没有人喜欢被考核，这是我们的人性。

在现实中，员工反对企业薪酬绩效有以下原因：

1. 担心工资减少

2. 担心目标与标准过高，责任与压力增大

3. 因不确定性带来心理恐慌

4. 担心考核过于复杂、麻烦

“物质对留住员工起不了决定性作用”成了很多公司忽视员工薪酬福利的借口。

激励员工的方式有很多，但薪酬方面的激励仍占据十分重要的位置。设法压低员工工资，无论采取什么方式，员工的士气都难以提升。

如何设计员工薪酬模式？

这不仅是一种付出的态度，也是一门科学与技术。

薪酬设计的“四化”导向：

事实上，薪酬不仅仅就是工资，薪酬是指全面的员工收入与企业分配系统。

如何让薪酬走向持续性良性增长？

在加薪的设计上，可以参考四步：

1. 根据员工的期望中线值，设置中线20%上下的保底与封顶线，以半年或年为单位进行“匀”。

2. 分块划割薪酬，提炼关键因子，实现产值化与价值化。

3. 建立3-5个浮动档级，以结果为导向让薪酬级别按规则自然升降。

4. 结合企业短期目标与员工职业目标，确定月、季、年、三年薪酬结构性模式，建立多元化激励。