|
案例
2013年10月31日，王某来到一家公司担任部门经理，双方签署劳动合同，约定合同期限为一年。入职后的第三个月，即2014年1月，王某觉得公司的管理理念和文化氛围、待遇水平和他自己的期望有一定差距，遂离开该公司。
因王某离职时，该公司没有发放其2014年1月份的工资。而王某要求公司支付其欠发的工资、经济补偿金，及2013年11月份至2014年1月份三个月的年终奖。双方协商未果，王某向劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁。
在仲裁答辩中，该公司认为，年终奖的发放是不确定的，不一定每年都要发放，何况王某离职是该年度还没有结束，没有到发放年终奖的时候。因此，该公司不应支付其2013年11月份至2014年1月份的年终奖。王某则认为，根据相关规定，公司应该发放其三个月的年终奖。双方因此发生争议。
评析
该案争议的焦点在于王某在公司工作近三个月的时间后离职，公司是否应当发放其年终奖。具体到本案，年终奖是否以工作满一年作为发放前提，答案是否定的。年终奖实际上属于工资待遇的范畴，是否发，怎么发，应优先考虑双方在劳动合同中的约定。在无约定的情况下，再看用人单位的规章制度是否有相应规定。因此，本案裁判的关键在于，劳动者是否能举证证明该公司有发放年终奖的客观事实，至于年终奖的发放资格、方式及标准，应当由该公司承担举证责任。
一、“年终奖”的定性
年终奖的发放在劳动争议实务中争论较大，原因在于年终奖并没有被写进目前任何一部劳动法相关的法律规范中，导致每个地方的劳动争议仲裁部门、人民法院在处理类似的案件中，口径不一。究竟年终奖属于什么性质？在实务中应当如何应对因年终奖引发的各种争议问题？首先我们先来分析关于年终奖的性质。
年终奖实际上也属于工资待遇范畴。国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条、第七条以及国家统计局《<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》第二点对此作出说明。
《关于工资总额组成的规定》第四条规定，工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。第七条规定，奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：（一）生产奖；（二）节约奖；（三）劳动竞赛奖；（四）机关、事业单位的奖励工资；（五）其他奖金。
《<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》二、关于奖金的范围规定：（一）生产（业务）奖包括超产奖、质量奖、安全（无事故）奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖（劳动分红）等。
虽然年终奖属于工资待遇范畴，但并不属于法律强制规定的范畴，属于约定工资，其发放时间、范围、形式均由用人单位和劳动者自主约定，以劳动合同或者规章制度的形式固定下来。从该角度看，年终奖的一些问题就能迎刃而解，年终奖的发与不发，主要看劳动合同或者规章制度有无约定；发放多少，则需要注意同工同酬问题；发放的范围，也需要提前进行约定。
二、“年终奖”劳动争议案件实务问题
（一）“年终奖”发放认定要件
在大多数因年终奖发放引发的劳动争议案件中，在认定年终奖是否发放、如何发放等问题上，实际上有一套不成文的认定要件。
要件1：用人单位有年终奖发放的事实；
要件2：劳动者具有领取年终奖的资格；
要件3：对年终奖的数额有具体的标准。
在具体案件中，每个要件都需要有相应的证据予以证实。而仲裁员或者法官在处理类似争议案件过程中，对证据的审查也是极为严格的。比如，在本文开篇提到的案例中，用人单位的仲裁答辩称其年终奖每年是否发放并不确定，不一定每年都发放。这样的答辩如果没有具体的证据予以证实，仲裁员或法官一般都不会予以采信，认定用人单位举证不能，进而作出对用人单位不利的裁判。
（二）“年终奖”引发的劳动争议案件举证责任分析
在前述关于“年终奖”发放的三个认定要件中，举证责任各有不同。
其中，劳动者对要件1具有举证责任。换言之，在劳动者主张由用人单位发放年终奖的案件中，劳动者首先要举证证明用人单位有发放年终奖的客观事实。可以作为该类证据使用的，一般为劳动者与用人单位签订的劳动合同中明确约定劳动者可以享受年终奖待遇，或者用人单位在规章制度中明确记载劳动者可以享受年终奖。
但需要强调，如果劳动者以用人单位的规章制度中规定劳动可以享受年终奖来证明用人单位有发放年终奖事实的证据。要求该规章制度的程序完整、合法，对劳动者具有法律约束力。否则，用人单位可以借此反驳劳动者通过规章制度的规定证明发放年终奖事实的主张，认为该规章制度并未生效，故不能作为证据使用。
而要件2和要件3的举证责任，则由用人单位承担。如果劳动者已经举证证明用人单位有发放年终奖的事实，用人单位就应当对劳动者是否享有年终奖的资格及年终奖的发放标准进行举证，否则将承担不利后果。
（三）离职人员的“年终奖”问题
如果劳动者与用人单位在劳动合同中约定了年终奖或者用人单位在规章制度中规定了年终奖，且该规章制度是合法有效的。即使劳动者在用人单位没有工作满一年时间就离职，按照目前的司法实践，还是应当按照同工同酬原则，认定离职员工享有年终奖，其数额可以依照工作时间进行折算。而实际上，深圳也曾出台类似的规定。《深圳市员工工资支付条例》第14条第2款规定：“劳动关系解除或终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。”
（四）“年终奖”是否能作为“月工资”的计算基数
实务中，在计算经济补偿金、双倍工资补差、加班费等问题的时候都会涉及“月工资”的问题。实际上，年终奖的发放时间一般为年底或跨年，是否能将其折算进月工资，答案是否定的。
首先，“月工资”的基数是以当月实发、已发的工资为标准。而年终奖属于预期工资，不具备作为计算基数的基础；
其次，年终奖的发放时间是事先约定的，并不能随意折算到每月工资中；
最后，即使年终奖和月工资同属劳动报酬范畴，但性质本身有区别，前者属于约定待遇，后期属于法定待遇，两者没有任何交集，相互独立，且适用的条件也并不相同。
（五）“年终奖”的仲裁时效
年终奖的仲裁时效在实务中争议较大。但年终奖从性质上来说，属于约定工资待遇范畴，我认为还是应当适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第27条第4款关于特殊时效的规定，即从劳动关系终止之日计算一年仲裁时效。
但年终奖仲裁时效问题与加班费相似，在涉及年终奖的劳动争议案件中，发放年终奖的凭证一般掌握在用人单位手中，依据《工资支付暂行规定》第6条的规定，用人单位发放工资的相关凭证仅有两年的强制备查保管期。
从举证责任角度来看，前述年终奖发放要件2及要件3，关于近两年之内的年终奖发放资格及标准，由用人单位承担举证责任；两年之外的，则由劳动者承担举证责任。
三、“年终奖”劳动争议案件应诉策略
（一）作为用人单位来说，为了减少因年终奖问题引发的纠纷，对年终奖的发放资格及标准应当尽可能地在劳动合同中进行约定、说明。如无法约定的，也应当在规章制度中详细地进行说明，并依照程序，确保规章制度合法、有效，确保对职工具有法律约束力。
（二）作为劳动者来说，如发现用人单位没有按照约定发放年终奖，应当及时搜集相应的证据，证明用人单位有发放年终奖的事实。可以通过查找与用人单位签订的劳动合同或用人单位制定的规章制度，看是否有相应的说明。如果无法找到相应的说明，可以通过向其他同事进行打听、了解，最好能形成书面的证言，有必要的时候，可以申请证人出庭作证，证人越多，说服力越强，仲裁委员会或人民法院采信的机会越大。
|
