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第一章 总 则 第一条 为了促进企业加强绩效管理，激发和调动员工积极性， 增强价值创造力，根据《管理会计基本指引》，制定本指引。 第二条 绩效管理，是指企业与所属单位（部门）、员工之间就 绩效目标及如何实现绩效目标达成共识，并帮助和激励员工取得 优异绩效，从而实现企业目标的管理过程。绩效管理的核心是绩 效评价和激励管理。 绩效评价，是指企业运用系统的工具方法，对一定时期内企业 营运效率与效果进行综合评判的管理活动。绩效评价是企业实施 激励管理的重要依据。 激励管理，是指企业运用系统的工具方法，调动企业员工的积 极性、主动性和创造性，激发企业员工工作动力的管理活动。激 励管理是促进企业绩效提升的重要手段。 第三条 企业进行绩效管理，一般应遵循以下原则： （一）战略导向原则。绩效管理应为企业实现战略目标服务， 支持价值创造能力提升。 （二）客观公正原则。绩效管理应实事求是，评价过程应客观 公正，激励实施应公平合理。 - 2 - （三）规范统一原则。绩效管理的政策和制度应统一明确，并 严格执行规定的程序和流程。 （四）科学有效原则。绩效管理应做到目标符合实际，方法科 学有效，激励与约束并重，操作简便易行。 第四条 绩效管理领域应用的管理会计工具方法，一般包括关键 绩效指标法、经济增加值法、平衡计分卡、股权激励等。 企业可根据自身战略目标、业务特点和管理需要，结合不同工具 方法的特征及适用范围，选择一种适合的绩效管理工具方法单独使 用，也可选择两种或两种以上的工具方法综合运用。 第二章 应用环境 第五条 企业进行绩效管理时，应设立薪酬与考核委员会或类似 机构，主要负责审核绩效管理的政策和制度、绩效计划与激励计划、 绩效评价结果与激励实施方案、绩效评价与激励管理报告等，协调解 决绩效管理工作中的重大问题。 薪酬与考核委员会或类似机构下设绩效管理工作机构，主要负责 制定绩效管理的政策和制度、绩效计划与激励计划，组织绩效计划与 激励计划的执行与实施，编制绩效评价与激励管理报告等，协调解决 绩效管理工作中的日常问题。 第六条 企业应建立健全绩效管理的制度体系，明确绩效管理的 工作目标、职责分工、工作程序、工具方法、信息报告等内容。 第七条 企业应建立有助于绩效管理实施的信息系统，为绩效管 - 3 - 理工作提供信息支持。 第三章 绩效计划与激励计划的制定 第八条 企业应用绩效管理工具方法，一般按照制定绩效计划与 激励计划、执行绩效计划与激励计划、实施绩效评价与激励、编制绩 效评价与激励管理报告等程序进行。 第九条 企业应根据战略目标，综合考虑绩效评价期间宏观经济 政策、外部市场环境、内部管理需要等因素，结合业务计划与预算， 按照上下结合、分级编制、逐级分解的程序，在沟通反馈的基础上， 编制各层级的绩效计划与激励计划。 第十条 绩效计划是企业开展绩效评价工作的行动方案，包括构 建指标体系、分配指标权重、确定绩效目标值、选择计分方法和评价 周期、拟定绩效责任书等一系列管理活动。制定绩效计划通常从企业 级开始，层层分解到所属单位（部门），最终落实到具体岗位和员工。 第十一条 企业可单独或综合运用关键绩效指标法、经济增加值 法、平衡计分卡等工具方法构建指标体系。指标体系应反映企业战略 目标实现的关键成功因素，具体指标应含义明确、可度量。 第十二条 指标权重的确定可选择运用主观赋权法和客观赋权 法，也可综合运用这两种方法。主观赋权法是利用专家或个人的知识 与经验来确定指标权重的方法，如德尔菲法、层次分析法等。客观赋 权法是从指标的统计性质入手，由调查数据确定指标权重的方法，如 主成分分析法、均方差法等。 - 4 - 第十三条 绩效目标值的确定可参考内部标准与外部标准。内部 标准有预算标准、历史标准、经验标准等；外部标准有行业标准、竞 争对手标准、标杆标准等。 第十四条 绩效评价计分方法可分为定量法和定性法。定量法主 要有功效系数法和综合指数法等；定性法主要有素质法和行为法等。 第十五条 绩效评价周期一般可分为月度、季度、半年度、年度、 任期。月度、季度绩效评价一般适用于企业基层员工和管理人员，半 年度绩效评价一般适用于企业中高层管理人员，年度绩效评价适用于 企业所有被评价对象，任期绩效评价主要适用于企业负责人。 第十六条 绩效计划制定后，评价主体与被评价对象一般应签订 绩效责任书，明确各自的权利和义务，并作为绩效评价与激励管理的 依据。绩效责任书的主要内容包括绩效指标、目标值及权重、评价计 分方法、特别约定事项、有效期限、签订日期等。绩效责任书一般按 年度或任期签订。 第十七条 激励计划是企业为激励被评价对象而采取的行动方 案，包括激励对象、激励形式、激励条件、激励周期等内容。激励计 划按激励形式可分为薪酬激励计划、能力开发激励计划、职业发展激 励计划和其他激励计划。 薪酬激励计划按期限可分为短期薪酬激励计划和中长期薪酬激 励计划。短期薪酬激励计划主要包括绩效工资、绩效奖金、绩效福利 等。中长期薪酬激励计划主要包括股票期权、股票增值权、限制性股 票以及虚拟股票等。 - 5 - 能力开发激励计划主要包括对员工知识、技能等方面的提升计 划。 职业发展激励计划主要是对员工职业发展做出的规划。 其他激励计划包括良好的工作环境、晋升与降职、表扬与批评等。 第十八条 激励计划的制定应以绩效计划为基础，采用多元化的 激励形式，兼顾内在激励与外在激励、短期激励与长期激励、现金激 励与非现金激励、个人激励与团队激励、正向激励与负向激励，充分 发挥各种激励形式的综合作用。 第十九条 绩效计划与激励计划制定完成后，应经薪酬与考核委 员会或类似机构审核，报董事会或类似机构审批。经审批的绩效计划 与激励计划应保持稳定，一般不予调整，若受国家政策、市场环境、 不可抗力等客观因素影响，确需调整的，应严格履行规定的审批程序。 第四章 绩效计划与激励计划的执行 第二十条 审批后的绩效计划与激励计划，应以正式文件的形式 下达执行，确保与计划相关的被评价对象能够了解计划的具体内容和 要求。 第二十一条 绩效计划与激励计划下达后，各计划执行单位（部 门）应认真组织实施，从横向和纵向两方面落实到各所属单位（部门）、 各岗位员工，形成全方位的绩效计划与激励计划执行责任体系。 第二十二条 绩效计划与激励计划执行过程中，企业应建立配套 的监督控制机制，及时记录执行情况，进行差异分析与纠偏，持续优 - 6 - 化业务流程，确保绩效计划与激励计划的有效执行。 （一）监控与记录。企业可借助信息系统或其他信息支持手段， 监控和记录指标完成情况、重大事项、员工的工作表现、激励措施执 行情况等内容。收集信息的方法主要有观察法、工作记录法、他人反 馈法等。 （二）分析与纠偏。根据监控与记录的结果，重点分析指标完成 值与目标值的偏差、激励效果与预期目标的偏差，提出相应整改建议 并采取必要的改进措施。 （三）编制分析报告。分析报告主要反映绩效计划与激励计划的 执行情况及分析结果，其频率可以是月度、季度、年度，也可根据需 要编制。 第二十三条 绩效计划与激励计划执行过程中，绩效管理工作机 构应通过会议、培训、网络、公告栏等形式,进行多渠道、多样化、 持续不断地沟通与辅导，使绩效计划与激励计划得到充分理解和有效 执行。 第五章 绩效评价与激励的实施 第二十四条 绩效管理工作机构应根据计划的执行情况定期实施 绩效评价与激励，按照绩效计划与激励计划的约定，对被评价对象的 绩效表现进行系统、全面、公正、客观地评价，并根据评价结果实施 相应的激励。 第二十五条 评价主体应按照绩效计划收集相关信息，获取被评 - 7 - 价对象的绩效指标实际值，对照目标值，应用选定的计分方法，计算 评价分值，并进一步形成对被评价对象的综合评价结果。 第二十六条 绩效评价过程及结果应有完整的记录，结果应得到 评价主体和被评价对象的确认，并进行公开发布或非公开告知。公开 发布的主要方式有召开绩效发布会、企业网站绩效公示、面板绩效公 告等；非公开发布一般采用一对一书面、电子邮件函告或面谈告知等 方式进行。 第二十七条 评价主体应及时向被评价对象进行绩效反馈，反馈 内容包括评价结果、差距分析、改进建议及措施等，可采取反馈报告、 反馈面谈、反馈报告会等形式进行。 第二十八条 绩效结果发布后，企业应依据绩效评价的结果，组 织兑现激励计划，综合运用绩效薪酬激励、能力开发激励、职业发展 激励等多种方式，逐级兑现激励承诺。 第六章 绩效评价与激励管理报告 第二十九条 绩效管理工作机构应定期或根据需要编制绩效评价 与激励管理报告，对绩效评价和激励管理的结果进行反映。 第三十条 绩效评价与激励管理报告是企业管理会计报告的重要 组成部分，应确保内容真实、数据可靠、分析客观、结论清楚，为报 告使用者提供满足决策需要的信息。 第三十一条 绩效评价报告根据评价结果编制，反映被评价对象 的绩效计划完成情况，通常由报告正文和附件构成。 - 8 - 报告正文主要包括以下两部分： （一）评价情况说明，包括评价对象、评价依据、评价过程、评 价结果、需要说明的重大事项等； （二）管理建议。 报告附件包括评价计分表、问卷调查结果分析、专家咨询意见等 报告正文的支持性文档。 第三十二条 激励管理报告根据激励计划的执行结果编制，反映 被评价对象的激励计划实施情况。 激励管理报告主要包括以下两部分： （一）激励情况说明，包括激励对象、激励依据、激励措施、激 励执行结果、需要说明的重大事项等； （二）管理建议。 其他有关支持性文档可以根据需要以附件形式提供。 第三十三条 绩效评价与激励管理报告可分为定期报告、不定期 报告。 定期报告主要反映一定期间被评价对象的绩效评价与激励管理 情况。每个会计年度至少出具一份定期报告。 不定期报告根据需要编制，反映部分特殊事项或特定项目的绩效 评价与激励管理情况。 第三十四条 绩效评价与激励管理报告应根据需要及时报送薪酬 与考核委员会或类似机构审批。 第三十五条 企业应定期通过回顾和分析，检查和评估绩效评价 - 9 - 与激励管理的实施效果，不断优化绩效计划和激励计划，改进未来绩 效管理工作。 第六章 附 则 第三十六条 本指引由财政部负责解释。 - 10 - 管理会计应用指引第601号——关键绩效指标法 第一章 总 则 第一条 关键绩效指标法，是指基于企业战略目标，通过建立关 键绩效指标（Key Performance Indicator，简称KPI）体系，将价值 创造活动与战略规划目标有效联系，并据此进行绩效管理的方法。 关键绩效指标，是对企业绩效产生关键影响力的指标，是通过对 企业战略目标、关键成果领域的绩效特征分析，识别和提炼出的最能 有效驱动企业价值创造的指标。 第二条 关键绩效指标法可单独使用，也可与经济增加值法、平 衡计分卡等其他方法结合使用。 第三条 关键绩效指标法的应用对象可为企业、所属单位（部门） 和员工。 第二章 应用环境 第四条 企业应用关键绩效指标法，应遵循《管理会计应用指引 第600号——绩效管理》中对应用环境的一般要求。 第五条 企业应用关键绩效指标法，应综合考虑绩效评价期间宏 观经济政策、外部市场环境、内部管理需要等因素，构建指标体系。 第六条 企业应有明确的战略目标。战略目标是确定关键绩效指 - 11 - 标体系的基础，关键绩效指标反映战略目标，对战略目标实施效果进 行衡量和监控。 第七条 企业应清晰识别价值创造模式，按照价值创造路径识别 出关键驱动因素，科学地选择和设置关键绩效指标。 第三章 应用程序 第八条 企业应用关键绩效指标法，一般按照制定以关键绩效指 标为核心的绩效计划、制定激励计划、执行绩效计划与激励计划、实 施绩效评价与激励、编制绩效评价与激励管理报告等程序进行。 第九条 企业通常按《管理会计应用指引第600号——绩效管理》 第十条所规定的管理活动制定绩效计划，包括构建指标体系、分配指 标权重、确定绩效目标值、选择计分方法和评价周期、拟定绩效责任 书等。 第十条 企业构建关键绩效指标体系，一般按照以下程序进行： （一）制定企业级关键绩效指标。企业应根据战略目标，结合价 值创造模式，综合考虑内外部环境等因素，设定企业级关键绩效指标。 （二）制定所属单位（部门）级关键绩效指标。根据企业级关键 绩效指标，结合所属单位（部门）关键业务流程，按照上下结合、分 级编制、逐级分解的程序，在沟通反馈的基础上，设定所属单位（部 门）级关键绩效指标。 （三）制定岗位（员工）级关键绩效指标。根据所属单位（部门） 级关键绩效指标，结合员工岗位职责和关键工作价值贡献，设定岗位 - 12 - （员工）级关键绩效指标。 第十一条 企业的关键绩效指标一般可分为结果类和动因类两类 指标。结果类指标是反映企业绩效的价值指标，主要包括投资回报率、 净资产收益率、经济增加值、息税前利润、自由现金流等综合指标； 动因类指标是反映企业价值关键驱动因素的指标，主要包括资本性支 出、单位生产成本、产量、销量、客户满意度、员工满意度等。 第十二条 关键绩效指标应含义明确、可度量、与战略目标高度 相关。指标的数量不宜过多，每一层级的关键绩效指标一般不超过10 个。 第十三条 关键绩效指标选取的方法主要有关键成果领域分析 法、组织功能分解法和工作流程分解法。 关键成果领域分析法，是基于对企业价值创造模式的分析，确定 企业的关键成果领域，并在此基础上进一步识别关键成功要素，确定 关键绩效指标的方法。 组织功能分解法，是基于组织功能定位，按照各所属单位（部门） 对企业总目标所承担的职责，逐级分解和确定关键绩效指标的方法。 工作流程分解法，是按照工作流程各环节对企业价值贡献程度， 识别出关键业务流程，将企业总目标层层分解至关键业务流程相关所 属单位（部门）或岗位（员工），确定关键绩效指标的方法。 第十四条 关键绩效指标的权重分配应以企业战略目标为导向， 反映被评价对象对企业价值贡献或支持的程度，以及各指标之间的重 要性水平。 - 13 - 单项关键绩效指标权重一般设定在 5%-30%之间，对特别重要的 指标可适当提高权重。对特别关键、影响企业整体价值的指标可设立 “一票否决”制度，即如果某项关键绩效指标未完成，无论其他指标 是否完成，均视为未完成绩效目标。 第十五条 企业确定关键绩效指标目标值，一般参考以下标准： （一）依据国家有关部门或权威机构发布的行业标准或参考竞争 对手标准。 （二）参照企业内部标准，包括企业战略目标、年度生产经营计 划目标、年度预算目标、历年指标水平等。 （三）不能按前两项方法确定的，可根据企业历史经验值确定。 第十六条 关键绩效指标的目标值确定后，应规定因内外部环境 发生重大变化、自然灾害等不可抗力因素对绩效完成结果产生重大影 响时，对目标值进行调整的办法和程序。一般情况下，由被评价对象 或评价主体测算确定影响额度，向相应的绩效管理工作机构提出调整 申请，报薪酬与考核委员会或类似机构审批。 第十七条 绩效评价计分方法和周期的选择、绩效责任书的签订、 激励计划的制定，绩效计划与激励计划的执行、实施及编制报告参照 《管理会计应用指引第600号——绩效管理》。 第四章 工具方法评价 第十八条 关键绩效指标法的主要优点是：一是使企业业绩评价 与战略目标密切相关，有利于战略目标的实现；二是通过识别的价值 - 14 - 创造模式把握关键价值驱动因素，能够更有效地实现企业价值增值目 标；三是评价指标数量相对较少，易于理解和使用，实施成本相对较 低，有利于推广实施。 第十九条 关键绩效指标法的主要缺点是：关键绩效指标的选取 需要透彻理解企业价值创造模式和战略目标，有效识别核心业务流程 和关键价值驱动因素，指标体系设计不当将导致错误的价值导向或管 理缺失。 第五章 附 则 第二十条 本指引由财政部负责解释。 - 15 - 管理会计应用指引第602号——经济增加值法 第一章 总 则 第一条 经济增加值法，是指以经济增加值（Economic Value Added，简称EVA）为核心，建立绩效指标体系，引导企业注重价值创 造，并据此进行绩效管理的方法。 经济增加值，是指税后净营业利润扣除全部投入资本的成本后 的剩余收益。经济增加值及其改善值是全面评价经营者有效使用资本 和为企业创造价值的重要指标。经济增加值为正，表明经营者在为企 业创造价值；经济增加值为负，表明经营者在损毁企业价值。 第二条 经济增加值法较少单独应用，一般与关键绩效指标法、 平衡计分卡等其他方法结合使用。 第三条 企业应用经济增加值法进行绩效管理的对象，可为企业 及其所属单位（部门）（可单独计算经济增加值）和高级管理人员。 第二章 应用环境 第四条 企业应用经济增加值法，应遵循《管理会计应用指引第 600号——绩效管理》中对应用环境的一般要求。 第五条 企业应用经济增加值法，应树立价值管理理念，明确以 价值创造为中心的战略目标，建立以经济增加值为核心的价值管理体 - 16 - 系，使价值管理成为企业的核心管理制度。 第六条 企业应综合考虑宏观环境、行业特点和企业的实际情况， 通过价值创造模式的识别，确定关键价值驱动因素，构建以经济增加 值为核心的指标体系。 第七条 企业应建立清晰的资本资产管理责任体系，确定不同被 评价对象的资本资产管理责任。 第八条 企业应建立健全会计核算体系，确保会计数据真实可靠、 内容完整，并及时获取与经济增加值计算相关的会计数据。 第九条 企业应加强融资管理，关注筹资来源与渠道，及时获取 债务资本成本、股权资本成本等相关信息，合理确定资本成本。 第十条 企业应加强投资管理，把能否增加价值作为新增投资项 目决策的主要评判标准，以保持持续的价值创造能力。 第三章 应用程序 第十一条 企业应用经济增加值法，一般按照制定以经济增加值 指标为核心的绩效计划、制定激励计划、执行绩效计划与激励计划、 实施绩效评价与激励、编制绩效评价与激励管理报告等程序进行。 第十二条 企业通常按《管理会计应用指引第600号——绩效管 理》第十条所规定的管理活动制定绩效计划。绩效计划是企业开展业 绩评价工作的行动方案，包括构建指标体系、分配指标权重、确定业 绩绩效目标值、选择计分方法和评价周期、拟定业绩绩效责任书等。 第十三条 构建经济增加值指标体系，一般按照以下程序进行： - 17 - （一）制定企业级经济增加值指标体系。首先应结合行业竞争优 势、组织结构、业务特点、会计政策等情况，确定企业级经济增加值 指标的计算公式、调整项目、资本成本等，并围绕经济增加值的关键 驱动因素，制定企业的经济增加值指标体系。 （二）制定所属单位（部门）级经济增加值指标体系。根据企业 级经济增加值指标体系，结合所属单位（部门）所处行业、业务特点、 资产规模等因素，在充分沟通的基础上，设定所属单位（部门）级经 济增加值指标的计算公式、调整项目、资本成本等，并围绕所属单位 （部门）经济增加值的关键驱动因素，细化制定所属单位（部门）的 经济增加值指标体系。 （三）制定高级管理人员的经济增加值指标体系。根据企业级、 所属单位（部门）级经济增加值指标体系，结合高级管理人员的岗位 职责，制定高级管理人员的经济增加值指标体系。 第十四条 经济增加值的计算公式为： 经济增加值＝税后净营业利润－平均资本占用×加权平均资本 成本 其中：税后净营业利润衡量的是企业的经营盈利情况；平均资 本占用反映的是企业持续投入的各种债务资本和股权资本；加权平均 资本成本反映的是企业各种资本的平均成本率。 第十五条 计算经济增加值时，需要进行相应的会计项目调整， 以消除财务报表中不能准确反映企业价值创造的部分。会计调整项目 的选择应遵循价值导向性、重要性、可控性、可操作性与行业可比性 - 18 - 等原则，根据企业实际情况确定。常用的调整项目有： （一）研究开发费、大型广告费等一次性支出但收益期较长的 费用，应予以资本化处理，不计入当期费用。 （二）反映付息债务成本的利息支出，不作为期间费用扣除， 计算税后净营业利润时扣除所得税影响后予以加回。 （三）营业外收入、营业外支出具有偶发性，将当期发生的营 业外收支从税后净营业利润中扣除。 （四）将当期减值损失扣除所得税影响后予以加回，并在计算 资本占用时相应调整资产减值准备发生额。 （五）递延税金不反映实际支付的税款情况，将递延所得税资 产及递延所得税负债变动影响的企业所得税从税后净营业利润中扣 除，相应调整资本占用。 （六）其他非经常性损益调整项目，如股权转让收益等。 第十六条 税后净营业利润等于会计上的税后净利润加上利息支 出等会计调整项目后得到的税后利润。 第十七条 平均资本占用是所有投资者投入企业经营的全部资 本，包括债务资本和股权资本。其中债务资本包括融资活动产生的各 类有息负债，不包括经营活动产生的无息流动负债。股权资本中包含 少数股东权益。 资本占用除根据经济业务实质相应调整资产减值损失、递延所得 税等，还可根据管理需要调整研发支出、在建工程等项目，引导企业 注重长期价值创造。 - 19 - 第十八条 加权平均资本成本是债务资本成本和股权资本成本 的加权平均，反映了投资者所要求的必要报酬率。加权平均资本成本 的计算公式如下： TC EC （1 T） K TC DC KWACC KD S 其中：TC 代表资本占用，EC 代表股权资本，DC 代表债务资本；T 代表所得税税率；KWACC代表加权平均资本成本，KD代表债务资本成本， KS代表股权资本成本。 债务资本成本是企业实际支付给债权人的税前利率，反映的是企 业在资本市场中债务融资的成本率。如果企业存在不同利率的融资来 源，债务资本成本应使用加权平均值。 股权资本成本是在不同风险下，所有者对投资者要求的最低回报 率。通常根据资本资产定价模型确定，计算公式为： KS＝Rf＋β（Rm－Rf） 其中：Rf 为无风险收益率，Rm 为市场预期回报率，Rm－Rf 为市场 风险溢价。β是企业股票相对于整个市场的风险指数。上市企业的β 值，可采用回归分析法或单独使用最小二乘法等方法测算确定，也可 以直接采用证券机构等提供或发布的β值；非上市企业的β值，可采 用类比法，参考同类上市企业的β值确定。 第十九条 企业级加权平均资本成本确定后，应结合行业情况、 不同所属单位（部门）的特点，通过计算（能单独计算的）或指定（不 能单独计算的）的方式确定所属单位（部门）的资本成本。 通常情况下，企业对所属单位（部门）所投入资本即股权资本 - 20 - 的成本率是相同的，为简化资本成本的计算，所属单位（部门）的加 权平均资本成本一般与企业保持一致。 第二十条 经济增加值法指标体系通常包括经济增加值、经济增 加值改善值、经济增加值回报率、资本周转率、产量、销量、单位生 产成本等。 第二十一条 应用经济增加值法建立的绩效评价体系，应赋予经 济增加值指标较高的权重。 第二十二条 经济增加值目标值根据经济增加值基准值（简称EVA 基准值）和期望的经济增加值改善值（简称期望的△EVA）确定。 EVA 目标值＝EVA 基准值＋期望的△EVA 企业在确定 EVA 基准值和期望的△EVA 值时，要充分考虑企业规 模、发展阶段、行业特点等因素。其中，EVA 基准值可参照上年实际 完成值、上年实际完成值与目标值的平均值、近几年（比如前 3 年） 实际完成值的平均值等确定。期望的△EVA 值，根据企业战略目标、 年度生产经营计划、年度预算安排、投资者期望等因素，结合价值创 造能力改善等要求综合确定。 第二十三条 绩效评价计分方法和周期的选择、绩效责任书的签 订，参照《管理会计应用指引第600号——绩效管理》。 第二十四条 经济增加值法的激励计划按激励形式可分为薪酬激 励计划、能力开发激励计划、职业发展激励计划和其他激励计划。应 用经济增加值法建立的激励体系，应以经济增加值的改善值为基础。 （一）薪酬激励计划主要包括目标奖金、奖金库和基于经济增 - 21 - 加值的股票期权。 1．目标奖金。目标奖金是达到经济增加值目标值所获得的奖金， 只对经济增加值增量部分实施奖励。 2．奖金库。奖金库是基于对企业经济增加值长期增长目标实施 的奖励。企业设立专门的账号管理奖金，将以经济增加值为基准计算 的奖金额存入专门账户中，以递延奖金形式发放。 3．股票期权。根据经济增加值确定股票期权的行权价格和数量， 行权价格每年以相当于企业资本成本的比例上升，授予数量由当年所 获得的奖金确定。 （二）能力开发激励计划主要包括对员工知识、技能等方面的 提升计划。 （三）职业发展激励计划主要是对员工职业发展做出的规划。 （四）其他激励计划包括良好的工作环境、晋升与降职、表扬 与批评等。 第二十五条 绩效计划和激励计划制定后，执行、实施及编制报 告参照《管理会计应用指引第600号——绩效管理》。 第二十六条 企业应用经济增加值法，应循序渐进，在企业及部 分所属单位试点的基础上，总结完善后稳步推开。 第四章 工具方法评价 第二十七条 经济增加值法的主要优点是：考虑了所有资本的成本， 更真实地反映了企业的价值创造能力；实现了企业利益、经营者利益 - 22 - 和员工利益的统一，激励经营者和所有员工为企业创造更多价值；能 有效遏制企业盲目扩张规模以追求利润总量和增长率的倾向，引导企 业注重长期价值创造。 第二十八条 经济增加值法的主要缺点是：一是仅对企业当期或 未来1-3年价值创造情况的衡量和预判，无法衡量企业长远发展战略 的价值创造情况；二是计算主要基于财务指标，无法对企业的营运效 率与效果进行综合评价；三是不同行业、不同发展阶段、不同规模等 的企业，其会计调整项和加权平均资本成本各不相同，计算比较复杂， 影响指标的可比性。 第五章 附 则 第二十九条 本指引由财政部负责解释。 - 23 - 管理会计应用指引第603号——平衡计分卡 第一章 总 则 第一条 平衡计分卡，是指基于企业战略，从财务、客户、内部 业务流程、学习与成长四个维度，将战略目标逐层分解转化为具体的、 相互平衡的绩效指标体系，并据此进行绩效管理的方法。 第二条 平衡计分卡通常与战略地图等其他工具结合使用。 第三条 平衡计分卡适用于战略目标明确、管理制度比较完善、 管理水平相对较高的企业。 平衡计分卡的应用对象可为企业、所属单位（部门）和员工。 第二章 应用环境 第四条 企业应用平衡计分卡工具方法，应遵循《管理会计应用 指引第600号——绩效管理》中对应用环境的一般要求。 第五条 企业应用平衡计分卡工具方法，应有明确的愿景和战略。 平衡计分卡应以战略目标为核心，全面描述、衡量和管理战略目标， 将战略目标转化为可操作的行动。 第六条 平衡计分卡可能涉及到组织和流程变革，具有创新精神、 变革精神的企业文化有助于成功实施平衡计分卡。 第七条 企业应对组织结构和职能进行梳理，消除不同组织职能 - 24 - 间的壁垒，实现良好的组织协同，既包括企业内部各级单位（部门） 之间的横向与纵向协同，也包括与投资者、客户、供应商等外部利益 相关者之间的协同。 第八条 企业应注重员工学习与成长能力的提升，以更好地实现 平衡计分卡的财务、客户、内部业务流程目标，使战略目标贯彻到每 一名员工的日常工作中。 第九条 平衡计分卡的实施是一项复杂的系统工程。企业一般需 要建立由战略管理、人力资源管理、财务管理和外部专家等组成的团 队，为平衡计分卡的实施提供机制保障。 第十条 企业应建立高效集成的信息系统，实现绩效管理与预算 管理、财务管理、生产经营等系统的紧密结合，为平衡计分卡的实施 提供信息支持。 第三章 应用程序 第十一条 企业应用平衡计分卡工具方法，一般按照制定战略地 图、制定以平衡计分卡为核心的绩效计划、制定激励计划、制定战略 性行动方案、执行绩效计划与激励计划、实施绩效评价与激励、编制 绩效评价与激励管理报告等程序进行。 第十二条 企业首先应制定战略地图，即基于企业愿景与战略， 将战略目标及其因果关系、价值创造路径以图示的形式直观、明确、 清晰地呈现。战略地图的制定参照《管理会计应用指引第101号—— 战略地图》。 - 25 - 第十三条 战略地图基于战略主题构建，战略主题反映企业价值 创造的关键业务流程，每个战略主题包括相互关联的1-2个目标。 第十四条 战略地图制定后，应以平衡计分卡为核心编制绩效计 划。绩效计划是企业开展绩效评价工作的行动方案，包括构建指标体 系、分配指标权重、确定绩效目标值、选择计分方法和评价周期、签 订绩效责任书等一系列管理活动。制定绩效计划通常从企业级开始， 层层分解到所属单位（部门），最终落实到具体岗位和员工。 第十五条 平衡计分卡指标体系的构建应围绕战略地图，针对财 务、客户、内部业务流程和学习与成长四个维度的战略目标，确定相 应的评价指标。 构建平衡计分卡指标体系的一般程序： （一）制定企业级指标体系。根据企业层面的战略地图，为每个 战略主题的目标设定指标，每个目标至少应有 1 个指标。 （二）制定所属单位（部门）级指标体系。依据企业级战略地图 和指标体系，制定所属单位（部门）的战略地图，确定相应的指标体 系，协同各所属单位（部门）的行动与战略目标保持一致。 （三）制定岗位（员工）级指标体系。根据企业、所属单位（部 门）级指标体系，按照岗位职责逐级形成岗位（员工）级指标体系。 第十六条 平衡计分卡指标体系构建时，应注重短期目标与长期 目标的平衡、财务指标与非财务指标的平衡、结果性指标与动因性指 标的平衡、企业内部利益与外部利益的平衡。平衡计分卡每个维度的 指标通常为4-7个，总数量一般不超过25个。 - 26 - 第十七条 平衡计分卡指标体系构建时，企业应以财务维度为核 心，其他维度的指标都与核心维度的一个或多个指标相联系。通过梳 理核心维度目标的实现过程，确定每个维度的关键驱动因素，结合战 略主题，选取关键绩效指标。 财务维度以财务术语描述了战略目标的有形成果。企业常用指标 有投资资本回报率、净资产收益率、经济增加值、息税前利润、自由 现金流、资产负债率、总资产周转率等。 客户维度界定了目标客户的价值主张。企业常用指标有市场份 额、客户满意度、客户获得率、客户保持率、客户获利率、战略客户 数量等。 内部业务流程维度确定了对战略目标产生影响的关键流程。企业 常用指标有交货及时率、生产负荷率、产品合格率、存货周转率、单 位生产成本等。 学习与成长维度确定了对战略最重要的无形资产。企业常用指标 有员工保持率、员工生产率、培训计划完成率、员工满意度等。 第十八条 企业可根据实际情况建立通用类指标库，不同层级单 位和部门结合不同的战略定位、业务特点选择适合的指标体系。 第十九条 平衡计分卡指标的权重分配应以战略目标为导向，反 映被评价对象对企业战略目标贡献或支持的程度，以及各指标之间的 重要性水平。 企业绩效指标权重一般设定在 5%-30%之间，对特别重要的指标可 适当提高权重。对特别关键、影响企业整体价值的指标可设立“一票 - 27 - 否决”制度，即如果某项绩效指标未完成，无论其他指标是否完成， 均视为未完成绩效目标。 第二十条 平衡计分卡绩效目标值应根据战略地图的因果关系分 别设置。首先确定战略主题的目标值，其次确定主题内的目标值，然 后基于平衡计分卡评价指标与战略目标的对应关系，为每个评价指标 设定目标值，通常设计3-5年的目标值。 第二十一条 平衡计分卡绩效目标值确定后，应规定因内外部环 境发生重大变化、自然灾害等不可抗力因素对绩效完成结果产生重大 影响时，对目标值进行调整的办法和程序。一般情况下，由被评价对 象或评价主体测算确定影响程度，向相应的绩效管理工作机构提出调 整申请，报薪酬与考核委员会或类似机构审批。 第二十二条 绩效评价计分方法和周期的选择、绩效责任书的签 订、激励计划的制定，参照《管理会计应用指引第600号——绩效管 理》。 第二十三条 绩效计划与激励计划制定后，企业应在战略主题的 基础上，制定战略性行动方案，实现短期行动计划与长期战略目标的 协同。战略性行动方案的制定主要包括以下内容： （一）选择战略性行动方案。制定每个战略主题的多个行动方案， 并从中区分、排序和选择最优的战略性行动方案。 （二）提供战略性资金。建立战略性支出的预算，为战略性行动 方案提供资金支持。 （三）建立责任制。明确战略性行动方案的执行责任方，定期回 - 28 - 顾战略性行动方案的执行进程和效果。 第二十四条 绩效计划与激励计划执行过程中，企业应按照纵向 一致、横向协调的原则，持续地推进组织协同，将协同作为一个重要 的流程进行管理，使企业和员工的目标、职责与行动保持一致，创造 协同效应。 第二十五条 绩效计划与激励计划执行过程中，企业应持续深入 地开展流程管理，及时识别存在问题的关键流程，根据需要对流程进 行优化完善，必要时进行流程再造，将流程改进计划与战略目标相协 同。 第二十六条 绩效计划与激励计划的执行、实施及编制报告参照 《管理会计应用指引第600号——绩效管理》。 第二十七条 平衡计分卡的实施是一项长期的管理改善工作，在 实践中通常采用先试点后推广的方式，循序渐进，分步实施。 第四章 工具方法评价 第二十八条 平衡计分卡的主要优点是：一是战略目标逐层分解 并转化为被评价对象的绩效指标和行动方案，使整个组织行动协调一 致；二是从财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个维度确定绩 效指标，使绩效评价更为全面完整；三是将学习与成长作为一个维度， 注重员工的发展要求和组织资本、信息资本等无形资产的开发利用， 有利于增强企业可持续发展的动力。 第二十九条 应用平衡计分卡的主要缺点是：一是专业技术要求 - 29 - 高，工作量比较大，操作难度也较大，需要持续地沟通和反馈，实施 比较复杂，实施成本高；二是各指标权重在不同层级及各层级不同指 标之间的分配比较困难，且部分非财务指标的量化工作难以落实；三 是系统性强、涉及面广，需要专业人员的指导、企业全员的参与和长 期持续地修正与完善，对信息系统、管理能力有较高的要求。 第五章 附 则 第三十条 本指引由财政部负责解释。 - 30 - 附录： 相关工具方法及指标计算说明 一、工具方法说明 （一）指标权重确定方法 1．德尔菲法（也称专家调查法），是指邀请专家对各项指标进行 权重设置，将汇总平均后的结果反馈给专家，再次征询意见，经过多 次反复，逐步取得比较一致结果的方法。 2．层次分析法，是指将绩效指标分解成多个层次，通过下层元 素对于上层元素相对重要性的两两比较，构成两两比较的判断矩阵， 求出判断矩阵最大特征值所对应的特征向量作为指标权重值的方法。 3．主成分分析法，是指将多个变量重新组合成一组新的相互无 关的综合变量，根据实际需要从中挑选出尽可能多地反映原来变量信 息的少数综合变量，进一步求出各变量的方差贡献率，以确定指标权 重的方法。 4．均方差法，是指将各项指标定为随机变量，指标在不同方案 下的数值为该随机变量的取值，首先求出这些随机变量（各指标）的 均方差，然后根据不同随机变量的离散程度确定指标权重的方法。 （二）绩效评价计分方法 1．功效系数法，是指根据多目标规划原理，将所要评价的各项 指标分别对照各自的标准，并根据各项指标的权重，通过功效函数转 - 31 - 化为可以度量的评价分数，再对各项指标的单项评价分数进行加总， 得出综合评价分数的一种方法。该方法的优点是从不同侧面对评价对 象进行计算评分，满足了企业多目标、多层次、多因素的绩效评价要 求，缺点是标准值确定难度较大，比较复杂。功效系数法的计算公式 为： 绩效指标总得分＝∑单项指标得分 单项指标得分＝本档基础分＋调整分 本档基础分＝指标权重×本档标准系数 调整分＝功效系数×（上档基础分－本档基础分） 上档基础分＝指标权重×上档标准系数 上档标准值 本档标准值 实际值 本档标准值 功效系数 对评价标准值的选用，应结合评价的目的、范围、企业所处行业、 企业规模等具体情况，参考国家相关部门或研究机构发布的标准值确 定。 2．综合指数法，是指根据指数分析的基本原理，计算各项绩效 指标的单项评价指数和加权评价指数，据以进行综合评价的方法。该 方法的优点是操作简单，容易理解，缺点是标准值存在异常时影响结 果的准确性。综合指数法的计算公式为： 绩效指标总得分＝∑（单项指标评价指数×该项评价指标的权 重） 3．素质法，是指评估员工个人或团队在多大程度上具有组织所 要求的某种基本素质、关键技能和主要特质的方法。 - 32 - 4．行为法，是指专注于描述与绩效有关的行为状态，考核员工 在多大程度上采取了管理者所期望或工作角色所要求的组织行为的 方法。 （三）β值确定方法 1．最小二乘法，是指通过最小化误差的平方和，找到一组数据 的最佳函数匹配的方法。 2．回归分析法，是指在掌握大量观察数据的基础上，利用数理 统计方法建立因变量与自变量之间的回归关系函数表达式的方法。 3．类比法（也称比较类推法），是指由一类事物所具有的某种属 性，推测与其类似的事物应具有这种属性的方法。 （四）收集信息方法 1．观察法，是指通过直接观察员工在工作中的表现并予以记录 的方法。 2．工作记录法，是指通过日常工作记录或财务管理、生产经营 等业务系统产生的数据，予以收集信息的方法。 3．他人反馈法，是指收集其他人员对被评价对象的评价信息的 方法。 二、评价指标计算说明 1．投资资本回报率，是指企业一定会计期间取得的息前税后利 润占其所使用的全部投资资本的比例，反映企业在会计期间有效利用 投资资本创造回报的能力。一般计算公式如下： 100% 投资资本平均余额 税前利润 （1 所得税税率） 利息支出 投资资本回报率＝ - 33 - 2 期初投资资本 期末投资资本 投资资本平均余额＝ 投资资本＝有息债务+所有者（股东）权益 2．净资产收益率（也称权益净利率），是指企业一定会计期间取 得的净利润占其所使用的净资产平均数的比例，反映企业全部资产的 获利能力。一般计算公式如下： 100% 平均净资产 净利润 净资产收益率＝ 3．经济增加值回报率，是指企业一定会计期间内经济增加值与 平均资本占用的比值。一般计算公式如下： 100% 平均资本占用 经济增加值 经济增加值回报率＝ 4．息税前利润，是指企业当年实现税前利润与利息支出的合计 数。一般计算公式如下： 息税前利润＝税前利润＋利息支出 5．自由现金流，是指企业一定会计期间经营活动产生的净现金 流超过付现资本性支出的金额，反映企业可动用的现金。一般计算公 式如下： 自由现金流＝经营活动净现金流－付现资本性支出 6．资产负债率，是指企业负债总额与资产总额的比值，反映企 业整体财务风险程度。一般计算公式如下： 100% 资产总额 负债总额 资产负债率＝ 7．总资产周转率，是指营业收入与总资产平均余额的比值，反 - 34 - 映总资产在一定会计期间内周转的次数。一般计算公式如下： 总资产平均余额 营业收入 总资产周转率＝ 8．存货周转率，是指企业营业收入与存货平均余额的比值，反 映存货在一定会计期间内周转的次数。一般计算公式如下： 存货平均余额 营业收入 存货周转率＝ 9．资本周转率，是指企业在一定会计期间内营业收入与平均资 本占用的比值。一般计算公式如下： 100% 平均资本占用 营业收入 资本周转率＝ 10．资本性支出，是指企业发生的、其效益涉及于两个或两个以 上会计年度的各项支出。 11．产量，是指企业在一定时期内生产出来的产品的数量。 12．销量，是指企业在一定时期内销售商品的数量。 13．单位生产成本，是指生产单位产品而平均耗费的成本。 14．客户满意度，是指客户期望值与客户体验的匹配程度，即客 户通过对某项产品或服务的实际感知与其期望值相比较后得出的指 数。客户满意度收集渠道主要包括问卷调查、客户投诉、与客户的直 接沟通、消费者组织的报告、各种媒体的报告和行业研究的结果等。 15．员工满意度，是指员工对企业的实际感知与其期望值相比较 后得出的指数。主要通过问卷调查、访谈调查等方式，从工作环境、 工作关系、工作内容、薪酬福利、职业发展等方面进行衡量。 16．市场份额，是指一个企业的销售量（或销售额）在市场同类 - 35 - 产品中所占的比重。 17．客户获得率，是指企业在争取新客户时获得成功部分的比例。 该指标可用客户数量增长率或客户交易额增长率来描述，一般计算公 式如下： 100% 上期客户数量 本期客户数量 上期客户数量 客户数量增长率＝ 100% 上期客户交易额 本期客户交易额 上期客户交易额 客户交易额增长率＝ 18．客户保持率，是指企业继续保持与老客户交易关系的比例。 该指标可用老客户交易增长率来描述，一般计算公式如下： 100% 老客户上期交易额 老客户本期交易额 老客户上期交易额 老客户交易增长率＝ 19．客户获利率，是指企业从单一客户得到的净利润与付出的总 成本的比率。一般计算公式如下： 100% 单一客户总成本 单一客户净利润 单一客户获利率＝ 20．战略客户数量，是指对企业战略目标实现有重要作用的客户 的数量。 21．交货及时率，是指企业在一定会计期间内及时交货的次数占 其总交货次数比例。一般计算公式如下： 100% 总订单个数 及时交货的订单个数 交货及时率＝ 22．生产负荷率，是指投产项目在一定会计期间内的产品产量与 设计生产能力的比例。一般计算公式如下： - 36 - 100% 设计生产能力 实际产量 生产负荷率＝ 23．产品合格率，是指合格产品数量占总产品数量的比例。一般 计算公式为： 100% 总产品数量 合格产品数量 产品合格率＝ 24．员工流失率，是指企业一定会计期间内离职员工占员工平均 人数的比例。一般计算公式如下： 100% 员工平均人数 本期离职员工人数 员工流失率＝ 员工保持率＝1－员工流失率 25．员工生产率，是指员工在一定会计期间内创造的劳动成果与 其相应员工数量的比值。该指标可用人均产品生产数量或人均营业收 入进行衡量。一般计算公式如下： 生产人数 本期产品生产总量 人均产品生产数量＝员工人数 本期营业收入 人均营业收入＝ 26．培训计划完成率，是指培训计划实际执行的总时数占培训计 划总时数的比例。一般计算公式如下： 100%
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