加薪案例曝光：店长工资从2800元涨到4980元，成本费用率下降14%

食品公司案例

这是广西一家食品公司，在落地KSF、积分式。短短三个月，管理层平均工资增长30%，而企业工资费用率还大幅下降，营业额增加20%多，成本费用都有很大改善，退货率由最高时的14%下降至2%。老板很满意，员工很开心！没有增加公司成本和负担的前提下，员工加薪了、企业增利了！

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员工的工资越高，企业成本越低！

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企业很多数据在悄悄改变：

1、成本率从51%下降到36.97%

2、退货率从14%下降到3.6%

影响企业利润的不是员工的工资越来越高，而是企业的管理成本、人效浪费太高。

中小企业薪酬机制的利弊：

• 弹性小。固定工资部分比重大，实际浮动率不到小。

• 无法衡量。不能量化员工的工作结果与价值贡献，员工收入与其价值不匹配。

• 激励价值低。由于弹性小，可量化少，激励性必然不足，无法挖掘员工的创造力与潜能，人效浪费。

• 工资的本质为企业的固定成本。企业一旦承诺，薪酬就变成“债务”，无论企业经营成果如何，员工贡献大小，每月必须兑现。

企业要想产值高、业绩好，就要让更多人关注产值、为业绩直接贡献价值。做蛋糕的人少、分蛋糕的人多，再好的企业也会一步步倒下。添柴火的人少、等着取暖的人多，最终大家都会受冻挨饿。小微企业必须要想办法改变现状，把借力转向合力，从个体单一利益转向共同利益，实现利益趋同才能真正达成思维统一！

老板VS员工

老板：不怕给员工加工资，怕的是员工不增加价值。

员工：不怕老板不愿意给自己加工资，怕的是自己敢不敢对结果、效果负责，能不能不断增值。

不能给员工加薪的不是好老板。不愿意实现能力变现、价值变现的不是好员工。

这个店长到底用了什么薪酬模式，实现30%的加薪、同时费用又在下降！

中小企业如何设计KSF薪酬绩效模式！

KSF是一种能让管理者和企业共赢的薪酬模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

什么是KSF模式

KSF是关键成功因子、KSF价值管理工具。

• 1、员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好！

• 2、这些重要的事情并非完全是员工自己认为的，而是职责定位或由上级决定的！

• 3、将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理，并形成目标或标准，就是决定岗位价值的关键因子！

KSF——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式

固定加薪是员工想要的，固定薪酬比例越高，安全感就越大。然而，给员工固定加薪的代价是，企业支出增加，利润减少，风险增大，毕竟谁也没有保证高固定薪酬的员工，一定做出高绩效。

为保证企业利益，将员工固定薪酬比例降低，把浮动部分薪酬提高，而浮动部分薪酬不设上限，让员工为自己的收入而做出更大的结果。

这就是我今天想说的，最适合企业核心管理人员的薪酬模式——KSF增值加薪法。

KSF与传统薪酬、考核模式的区别

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，它不会分走企业既有的利润，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

那么设计KSF，到底要从何下手？以下六个步骤：

第一步：岗位价值分析

这个岗位有哪些工作是最重要的，直接为企业带来效益的？

第二步：提取指标（中层管理人员6-8个）

有哪些可量化的数据是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。

第三步：指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）

每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。

第四步：分析历史数据

过去一年里，营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？员工流失率？

第五步：选定平衡点

企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。

第六步：测算

依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。

KSF方案