导读:薪酬增长但却打了水漂、薪酬增长没有解决老问题却增加了新矛盾……如此林林总总,在现实中非常常见。 年关已经来临,很多行业这个时候都是业务高峰期。但尴尬的是,越来越多的外来打工者开始返乡,很多公司都纷纷出现了离职潮。对此,有老板和我哭诉,公司已经给员工加薪了,但老员工仍然留不住,新员工又招不到,企业订单堆积如山却无人可用!这可咋办呢? 如何破解这一难题?,其实真的很难。
问题恰恰就出在这里。员工满意是个非常复杂和模糊的概念。由于自身感觉的主观性,通过薪酬来改善员工满意度成为一项几乎不可能的任务。提升激励“效果”,要跳出员工满意的思维局限。 任正非
在传统的薪酬模式下,人力资源意味着人力成本。因此,企业必须对现有的薪酬模式进行变革。 马云在14年演讲说到:给员工加工资是必须的,但是前提是,他做出了更好的价值,奉献了更好的结果! 想要留住人才,让员工有持续的加薪空间,但又不增加成本,最好的方法还是让薪酬模式,从固定薪酬向宽带薪酬转 马云 工资是死的,人的活力和创造力就死了。 一个企业,怎样才能让员工有强大的凝聚力和战斗力?其实很简单!
中小企业如何制定激励模式?以往一说到激励,很多企业就是给员工加工资,加提成、福利或奖金,加年底分红,但是这样真的有用吗?我们来屡屡这些方式的激励力度有多大:
案例:
在一个良性运转的企业,发给员工的工资应该不会大比例占用支出。黄总的出发点是很好的,希望员工创造很好的收益,然后分到更多的钱,但是黄总的方式不但没有激励到员工,还给企业和自己带来的很大的压力。其实归根结底,问题就在黄总采用固定薪酬和加薪的方式太原始!
1.对员工而言,薪酬固定,虽有安全感,但缺乏上升空间; 2.对老板而言,固定加薪员工才有动力,但价值并不清晰、动力经常不能持续; 3.固定高薪养懒,固定中薪留人不励人,固定低薪失心丧志; 4.安全感过了头就是助长安逸,安逸之下无勇士; 5.做多做少没影响,员工工作不积极。
在制定2018年薪酬激励政策的时候可以参考今天小编与大家分享一下,这个企业给员工设计几个薪酬绩效模式,是不是更为合理呢,而又增加企业成本?一:创新月度KSF薪酬全绩效激励模式(关键成功因子)
KSF实操案例:有一养生店店长的工资是5000元,但经常却抱怨收入低,缺乏增长的空间,工作状态也差,于是我给他的店长做了薪酬的变革: 首先把他的固定工资部分降低,拿出4000元作为KSF工资,并把他分摊到6-8个指标,注意,这不是KPI,员工只要达到了平衡点(年度平均数据),就可以全部拿到这部分K工资,如果超过了平衡点,就有奖励,上不封顶,没达到平衡点,就少发一些,但下限是有度的,以保证员工的安全感! 在平衡点的基础上:
KSF与传统薪酬、考核模式的区别 同传统薪酬、绩效模式相比,KSF薪酬全绩效模式着眼于五个要点:1、大弹性、宽幅:
2、高绩效高薪酬:
3、利益趋同: 在传统模式之下,员工与老板的利益通常是矛盾的。
4、激励短期化:
5、管理者转向为经营者:
二、从年度长期激励而言,中小企业如何制定年度激励模式?不同企业的年终奖发放方式都有一定的区别。影响的主要因素不外乎以下三点:
事实上,奖金的发放方案,不应该在将近年终时才考虑,在年初制定公司计划的时候,就应该订立好年终发放奖金时的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度。 现在常用的年终奖模式存在的几个主要缺陷:1、基本达不到员工对年度收入的期望。 2、激励性非常差。 3、属于鸡肋型的福利性成本。 4、由于经常性的分配不公平带来诸多的内耗。 5、员工春节后流失的主因之一。 如何既能调动员工积极性,给员工发更多的年终奖,又能不增加企业的经营成本? 推荐IOP模式-内部合伙人分红。员工到年底不再拿几千元的双薪,而是可以拿到数以万、十万计的合伙人分红。 合伙人,是一种让员工既出钱更要出力,却不改变公司股权结构,一起经营公司,分享公司利润成果的模式。 在某种程度来说,合伙人是以协议作为约束的对赌模式,虽然员工不持有实股权,但是却拥有分红权,在某种程度上,激发了员工的斗志,让其以老板的角度去思考,去经营企业。 员工出钱了,才会把心投进去,出力了才会创造企业想要的结果。 IOP与股权激励有何区别?
即当一个职业经理人拥有了公司期权,或者是分红权的时候,就变成了不同层次的事业经理人。因为他们会分享企业的成功,而且只有企业成功了,他们的股权、期权、分红权才会带来效益。 企业越成功,事业经理人的回报也越大,这样形成良性循环。为了自己的利益,事业经理人一定会努力工作。 否则,不管你付多高的薪水都很难留住杰出的员工,总有人愿意出更高的价码来挖人,所以必须给经理人戴上“金手铐”。当然不是强制他们戴,而是他们自觉自愿地戴,争先恐后地戴。让员工看到希望,不是给他画大饼。 总结:最好的薪酬模式是让员工为自己加薪,而且员工收入涨了,企业成本没有上升。最好的考核模式是让员工有压力更有动力,有高要求更有高激励。最好的绩效管理模式,是将员工的薪酬与绩效全面融合,因为员工要高薪酬、企业要高绩效! |
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