导读：都是企业老板，为何人生就不一样？老刘是一个50多岁的烘焙工厂老板，早起晚睡，工作几乎没休息，忙得焦头烂额，企业业绩还是上不去，每天都很痛苦。招聘过来的员工，大部分都是很优秀的，但过了三个月左右，都会选择离开。 老张是30多岁，一个小服装厂老板，每天抱着孩子到处闲逛，经常出海钓鱼，和家人去旅游，轻松写意，好不自在。他还投资了很多项目，并且都有不错的回报，哪怕工厂关掉了，他也不愁没钱来。 同样都是老板，为何人生就不一样？ 不要企图用战术上的勤奋掩盖战略上的懒惰一个老板如果事无大小都亲力亲为，那他很难在战略上有所作为，也很难透过现象看本质，他每天都被繁杂琐碎的事务上遮住了眼睛。 老板要扭转经营的局面，首先要改变的就是人才管理思维，企业要有人，才谈得上做好事。没有优秀的员工，一切愿景，都是空谈。 老板也许会说，我也想要有人帮我，可是我没人啊！其实并不是招不到人，而是留不住人。 你要反思企业的激励机制，如果你是员工，你就拿着低工资、固定工资，你会像老板一样拼命吗？ 好的激励机制可以让企业自主运转，让员工自发工作，不需要老板事事操心。 蒙牛乳业的创始人牛根生曾经说过这样一段非常经典的话：财聚人散，人聚财散。你要想把人才聚拢来，就要散财；你要想把钱聚拢在自己手上，人必然会散去。最后永远得不到大财，这是凝聚人才的硬道理。薪酬机制分配才是第一生产力。如果你不舍得把财富与员工分享，那你的企业将无法与员工共同走下去，而且永远也做不大。 如果你要想让员工敬业，就要给他们一个敬业的理由；如果你想让员工承担责任，就要给他们一个承担责任的理由。而这一切一切的背后其实都是一个大道理，那就是薪酬分配机制。 传统薪酬模式在鼓励优秀人才离职，让平庸员工留下成熟公司常见的人力资源架构，通常是由“职位”，和“级别”双系统构成的，比如说：运营1级，客服2级，美工5级。当企业要给员工加工资的时候，虽然不升职，但是可以升级别。 很多求职者也许都不知道，你的薪水和你的职位虽然有关系，但其实本质上是由“级别”决定的。 这是一套流程非常成熟、逻辑极度自洽的管理体系。我在很多场合，听到不少成熟企业的人力资源总监，非常自豪地宣讲他们的这套系统。但这种模式弊端日益突出，如层级化多，会影响企业的决策传达、执行力下降、沟通成本降低。 假设我们刚招了一个初级的员工，如果想要升职到13级（最高级别），以往的做法就是一步步的升级、加薪，不断的煎熬下去。这种加薪的方法、节奏都比较的缓慢，会让员工有职业的疲惫从而选择离职。 在这里建议老板使用薪酬全绩效模式，让员工快速增涨工资、快速提升企业利润
这几年，我们公司一直在研究如何针对中小民营企业，快速有效的导入薪酬绩效系统，而且不断在指导很多企业成功做好出不错的结果！！ 那么设计KSF，到底要从何下手？以下六个步骤： 1、岗位价值分析 这个岗位有核心工作，直接为企业带来效益的？ 2、提取指标（中层管理人员6-8） 有哪些可量化的指标是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。 3、指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式） 4、分析历史数据 过去一年里，营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？员工流失率？ 5、选定平衡点 企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。 6、测算、套算 依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。 同传统薪酬、绩效模式相比，KSF着眼于五个要点：大弹性、宽幅： 定量薪酬讲求的是稳定，变量薪酬追求的是激励。变量越大，弹性就越大，激励性就越强。因此，KSF要求从原来的固定薪酬（或底薪）中拿取不低于50%的部分用于宽带激励设计，通常比例锁定在60-80%。 高绩效高薪酬： 员工创造的越多，获得的回报就应该越高。多劳多得，才符合人性需求及市场规则。企业不要担心员工的收入高了，而是要致力于一手提高员工的收入，另一手促进员工创造高价值、高绩效。相比而言，员工收入高稳定性就强、对公司的认同度与归属感也会得到改善。 利益趋同： 在传统模式之下，员工与老板的利益通常是矛盾的。员工工资属于管理成本，工资水平走高人力成本就会上升，而企业利润就会下降，因此，老板内心不太愿意增加员工工资。而KSF认为员工工资应该属于资本，员工是来创造价值的，根据自己的贡献获得相应的收益。所以，KSF模式的追求结果是：员工收入越高，企业赚的就应该越多。只有员工与企业的利益实现趋同，思维才能统一，目标才能真正一致。 激励短期化： 激励设计有两种倾向，一是短期化，即月度；二是长期化，即三年以上。不过，任何激励设计都不能忽视短期化的趋势。没有努力的现在，何谈美好的未来。所以，KSF倡导的就是先做好月度激励，再扩展到年度及长期。 管理者转向为经营者： 管理者做事，经营者做价值和结果。管理者管人，经营者要经营人。管理者为老板打工，经营者必须为自己干、团队一起干。管理者只关注自己的收入，经营者必须创造价值和增值。管理者的起点是先得到，经营者的起点是先付出。KSF认为，管理者关心自己的收入却在为别人干，经营者关心绩效和结果但为自己干，企业应该让更多的管理者转变成为经营者，贡献更高的价值就能获得更多的分享。 创新的激励性思维源于此书，全国上万名老板、辅导老师诚意推荐对薪酬绩效激励感兴趣的老板，可以了解全国唯一一本针对老板与员工进行共赢设计的薪酬全绩效书籍。用高弹性薪酬来引起员工对绩效的关注，从而让企业业绩倍增。
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