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小A在公司6年多，可以说是骨干力量，老板也非常重视他，但就是工资一直涨不上去。偶尔发现新来的毕业生跟自己的工资竟然所差无几，小A一下子接受不了，就辞职了，并且很顺利地找到一份薪水不错的工作，工资翻了一翻！ 为啥老员工加薪这么难？因为薪酬模式决定涨薪幅度！很多公司常见的人力资源架构和薪酬机制，通常是由“职位”，和“级别”双系统构成的，在这个模式下，公司薪资调整比例与市场薪资水平增长不对等。 一般公司如果岗位没有大变化，每年薪资调整也就在10%左右，可以有20%涨幅那就相当不错了。但外部市场薪资水平受人才供给不足和物价升高等综合因素影响，同岗位薪资增长远远高于企业内部薪资增长，有些热门岗位的薪资更是达到50%至100%。 同时对于企业来讲 ，薪资变革不是一两个人的事情，如果集体加薪，对于企业来讲是很难承受的，员工要加薪给他加了，其他人怎么办？再说即使给你加薪，也是暂时的，谁都知道对于薪资的满意度最多也就半年，半年后员工会觉得一切都是理所当然。每年稍微有点加薪已经是良心企业了。但对于效益不好甚至亏损的企业来讲，就更难了。 员工表现好或不好，都不可能超预算进行薪资调整，但实际最后入职的那个新人，一定是低于离职人员的能力，但工资却与离职人员持平，有的甚至要高于离职人员的薪资。 这种的现象存在于很多公司，也是造成人员不稳定的主要因素。 所以，简单来说，是你的薪酬模式，在劝优秀人才离职，越优秀的，走得越快，因为他有能力拿到更高薪酬！反而是能力不足的平庸员工，会选择一直留在公司，因为他不敢应对市场挑战，对他而言，公司就是温床。 马云说过，员工离职无非是两个原因，钱没给够，心委屈了。但钱给多少才是给够？人的欲望永远没有止境。你今年加了，明年加不加？你给这个加了，哪个加不加？固定加薪只会不断吞噬企业的利润，不断上涨的人力成本让企业不堪重负。 马云的薪酬观 马云在14年演讲说到：给员工加工资是必须的，但是前提是，他做出了更好的价值，奉献了更好的结果！ 想要留住人才，让员工有持续的加薪空间，但又不增加成本，最好的方法还是让薪酬模式，从固定薪酬向宽带薪酬转变。
一、实施宽带薪酬，员工会失去内心渴求的安全感吗？首先，任何薪酬模式的变革都不能忽视员工对安全感的诉求。如果大幅打破或完全消除员工的安全感，薪酬变革就会受到员工的强烈反对和抵触，引发员工不满和团队震荡。用换人换血和流失率来推动变革，显然是不理性的。 其次，要区分绝对安全感与相对安全感的关系。绝对安全感就是固定工资，助长了员工的安逸。相对安全感就是在相互认可的前提下，在共识的点位上员工可以获得不低于过去的薪酬水平。 最后，宽带薪酬就是必须找到企业与员工共同认可的支点，以这个支点为中轴线，高于该支点员工则能获得更多激励，低于该支点员工须承担相应的责任。这个支点，我们通常称之为“平衡点”。通过找到这个点，可给予员工创造适当的相对的安全感。 二、在宽带薪酬之下，员工的收入会因为考核而减少吗？任何以减少员工收入为导向的薪酬变革、绩效考核，都不能获得真正意义上的成功，更不可能持续！得民心者得天下。失去员工支持、违背人性需求的改革，靠什么成功？ 因此，宽带薪酬的核心目标依然是平衡。一手帮助员工增加收入，一手支持企业改善绩效。两手要同步、力度要相当。 员工收入增加了，并不是伴随着企业人力成本上升，而是促进企业利润随之增长。让员工收入与企业收益实现高度趋同，从根本上解决员工与老板的利益与思维的统一性。 三、宽带薪酬强化了激励性，但是会因此影响到公平性吗？宽带薪酬扩宽了员工收入的波动性，高价值高绩效的人才由此可获得高薪酬，相反则只能得到低薪酬。那么，强调激励为先的宽带薪酬会让员工认为公平缺失吗？这要从两个角度来看待： 1、激励机制是否足够开放？激励体系必须面对所有人，人人都有平等创造价值的机会。 2、激励机制的标准是否统一？激励机制要保持统一规范，还要避免经常性的修改、调整。 四、如果有员工抗拒、抵制宽带薪酬怎么办？员工由过去固定、窄幅薪酬过度过大弹性的宽带薪酬，在心理上有一定的恐惧感是正常的。而且由于对未来的确定性存在担忧，对企业老板的个人格局与诚信、推行宽带薪酬的初心等心存质疑或不信任，都会影响员工对薪酬变革的信心和信任。如何化解部分员工的担心和恐惧：
五、哪些岗位更适合做宽带薪酬？宽带薪酬比较适合于管理层岗位（带团队），以目标为导向、以指标为核算基础。对于非管理层岗位，采用量化薪酬模式，以标准为导向、以项目和职责为核算基础。 六、没有强大的数据支持，宽带薪酬能有效落地实施吗？企业经营管理数据是一步步建立和完善起来的。没有哪家企业一开始就有完善的数据管理，但是，如果没有预算思维、没有绩效管理的要求，企业的数据就会永远停留在原始、粗糙的阶段，这将制约和影响企业的精细化管理、经营改善。 与宽带薪酬紧密融合的绩效管理，不可能一步到位，也是步步为营、循序渐进的。通过机制的构建、数据的完善和丰富，一步步地深入到经营的细节、重要过程及关键成果。 七、宽带薪酬会增加企业的人力成本吗？宽带薪酬的背后是强大的价值驱动和分配机制，这些激励机制必须实现薪酬和绩效的融合，实现按价值和贡献的分配模式。 宽带薪酬强调的是价格与价值的匹配，员工能拿高薪是因为创造了更高的价值和成果。一个拿着不算高的薪酬的员工，可能是最贵的，因为他的贡献很低、价值不高。一个拿着高工资的员工，很可能是最便宜的，因为他能为企业带来更高的经营价值和关键成果。 八、当前宽带薪酬有哪些模式？当前宽带薪酬的常用模式通常有三种类型，一是增量奖励法，二是定量减扣法，三是存量增值法。 1、增量奖励法：常用模式OKR。基本工资+业绩奖励或红利分享或团队激励再分配。这种模式比较常用。主要是通过正激励带动员工的创造力，力度不大，分配的可确定性低，非常强调分配的规则和公平性。 2、定量减扣法：常用模式KPI。员工的工资是基本固定的，通过KPI和BSCMBO订立较高的目标，如员工不能达到既定的目标，减薪的概率比较大。这是一种压力式的管理，主要做减法。其缺点是员工对目标的认可度低、对减薪等负激励机制比较反感和抵触，实现效果一般不太理想。
3、最就有激励性的模式，存量增值法——KSF。
下面所讲的KSF、PPV、积分管理模式，最符合本土中小企业的宽带薪酬机制，实操内容来自《绩效核能》，想深入学习更多，可以点击上面链接购买，附送：独家视频课程内容。
对于中小企业而言，KSF薪酬全绩效模式是解决薪酬变革、绩效管理最好的工具。因为他具有以下三个特点：
同时，KSF也具备实操工具中无以伦比的特定价值：
举个案例，某门店店长薪酬模式:
门店店长KSF薪酬模式
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。 对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！这是一种双赢的局面。 某企业落地KSF三年期间的数据对比：
人性是自私的，只有当人为自己而做的时候，战斗力才是最强的。为什么老板可以不舍昼夜，忘我地工作，而员工只想早早地下班，朝九晚五，一旦有高薪岗位吸引，马上跳槽？ 因为企业是老板的，老板是企业经营结果的受益者，所以老板可以毫无怨言地工作，但是普通员工再努力，又有多大的好处？付出和收益不匹配。 所以说，做任何方案，必须从人性角度出发。基于人性设计的薪酬绩效方案，才真正地驱动员工！所以说，好薪酬方案，必须遵循几个原则： 1、让员工收入有持续增加的机会，员工清晰知道如何为自己加薪！2、让员工的加薪，来自于他创造的结果，让企业和员工利益趋同，加薪不加企业成本。3、当员工收入越高，企业效益越好。对于以上，你有什么疑问，欢迎留言评论！ 文/刘老师 专注薪酬绩效，员工激励 |
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