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▼ 看到这，每天姐深以为然，新老员工薪酬差距大是很多公司都遇到的矛盾。 很多员工在遇到这样的情况时，第一时间都是责怪HR和公司的，出现像事件中的情况也是意料之中。 同样的事情到处都在上演 看到这件事情让每天姐想到了自己的室友阿金。 阿金毕业时加入了一家比利时知名啤酒公司，成为了一名苦逼的设计师。他入职没多久，市场部负责内容文案的同事就离职了。这位同事的工作就直接被交给了他。 就这样，他每天不仅有数不清的设计需求要完成，还要更新公司公众号内容和对接供应商。导致工作第一年，几乎没有准时回过家，他也很优秀的完成了自己的工作。第一年结束，公司给他涨了500的工资。 第二年年初，公司决定给他招一位助手，没多久，阿金就发现助手的工资居然和他一样，当下，他动了离开的念头。 第二个月他就递上了离职申请，公司有挽留，也有提到加薪，但依然只有500的涨幅。他还是毅然决然的选择了离开。 后来，他和我说，他也并没有觉得公司有什么错，公司有自己的制度，可能只是自己接受不了这种制度吧。 HR将离职分为主动和被动，而绩优员工的主动离职又被称为遗憾离职。 我想优秀员工因为新老员工薪资倒挂离职，更是遗憾离职了。 为何遗憾一再重演 既然HR和老板都明白这点，也都希望留住优秀人才，那为什么这种遗憾还是频频上演呢？每天姐私以为这是由多方面因素决定的。 ➤薪资水涨船高 几年前你入职时，市场平均工资比较低，而今天，市场平均工资比较高。 可惜的是，这几年里你的薪酬涨幅，有可能没跑过岗位平均工资的涨幅。所以，80后、90后职业人群逐步成为企业的基层岗位就业人群后，他们在职业的稳定期认识上出现较大变化。 有一些新兴行业中的企业整体效益稳步增长，也导致行业整体薪酬水平提升，导致部分核心人才的平均薪资水平普遍上涨。 ➤“一碗水端平” 不能厚此薄彼是吧，那么你提出加薪，如果给你加了，那么是不是也得给其他老员工加呢。 如果都加，公司受不了；如果只加你不加其他人，大家受不了。因此，干脆都别加了，you too。 ➤“鲶鱼效应” 激活老员工的斗志。 沙丁鱼不喜欢游动，在运输过程中特别容易闷死，后来有人就故意放进一条喜欢吃沙丁鱼的鲶鱼，于是沙丁鱼就不停地游动以躲避危险，结果很少闷死。 领导也一样，看到老员工没有斗志，像“沙丁鱼”一样死气沉沉，就想用高薪引入一条“鲶鱼”，激活一下大家，有差距才有动力嘛！ ➤跟随市场变化 由于物价、平均收入等的不断提升，社会平均工资在不断增长。 以北京为例，近几年来社会平均工资每年都会以11%左右的比例增长。日常招聘工作中，从应届毕业生开始薪资就不断提升，水涨船高。 ➤暗示你该辞职了 老板对你不满意，但是你的资历又比较老，当面让你走人有点说不出口，辞退你公司还得付一笔费用。 咋办呢？招一个跟你岗位相同但工资比你高的新人，就是一个不错的办法。 这样既能极大地刺激你主动思考去留，还能避免公司的不必要的纠纷，简直是一箭多雕啊。当然，如果你因此觉醒，发愤图强，老板还是很乐意给你加薪的。 HR该如何应对 这种遗憾是不是就无法避免了呢？如果HR妥善的处理，每天姐想还是能把发生的几率降低的。 ➤做好内部盘点，收集市场行情 新老薪资倒挂的情况其实在很多企业普遍存在，HR除了及时做好内部盘点洞察外，更重要的是能收集市场薪酬行情做好利弊分析说服老板。 当然，另一方面，对于新老薪资倒挂我们也要用心甄别，老人们是的确不公平对待？还是已没斗志，不发挥价值了？ 如果是前者，毋庸置疑想法给予升职加薪；如果是后者，不是加薪以示公平，而是手起刀落敢于淘汰。 ➤体制是死的，人是活的 很多HR在遇到这类问题时，往往都只能抱怨公司现行体制的约束，但体制是死的，人是活的，在约束下解决难题才更能体现HR的价值。 比如每天姐曾经看过这样一个事例： 公司人事预算紧张，包括晋升在内的调薪预算仅有4个点，如果普调则每个员工只能有微薄的加薪。 为实现更有效的激励，他与业务老大商议，今年新入职员工不参与调薪，将预算重点用于对晋升人员的加薪，以及解决历史遗留的薪酬落差问题。 其中一位老员工，之前薪酬就明显偏低，这次又晋升了，这位HR与业务老大和员工的分管上级多次沟通协调，并打签报到集团做备案，极力为这位员工争取到了突破性的60%的加薪。 后来这位员工告诉HR，他其实已经拿到了外部的offer，薪酬翻了一倍，比公司加薪后给的工资还要高很多，但是这次加薪的幅度让他很意外，没想到公司会如此重视他，因此他决定不走了，继续留下好好干。 |
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