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最高人民法院近日出台司法解释，规定劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任，但劳动者有证据证明用人单位掌握管理加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。 涉及到劳动报酬争议，原本的处理方式大多是“举证责任倒置”。以加班费为例，若用人单位不能提供证据或者提供不出否认加班事实的证据，则推定劳动者所主张的加班事实成立，用人单位应该支付加班费。 现在，新司法解释明确了加班费的举证责任，基本上属于“谁主张谁举证”。如果劳动者提供不出加班证据，且用人单位不予承认，劳动者将承担不利后果。但劳动者加班加点干活的同时未必会有心保存加班的证据，到时候很可能拿不出自己加了班的证据。在严峻的就业形势下，在劳资纠纷中肯出面争取自己合法权益的劳动者本就不多见，现在又在举证上设置了较高的门槛，这样一来，更让处于弱势的劳动者雪上加霜。 加班费与订立在合同里的工资报酬有所区别，并不是劳资双方心知肚明的“显收入”。加班费往往不是明码标价，具有随意性、隐蔽性、模糊性等特点，不易举证证明。这类证据大都由用人单位掌握，劳动者很难取得，要是真要诉至公堂，劳动者所能提供的证明少之又少。若根据“谁主张谁举证”的规则，由劳动者举证证明其加班天数及加班费数额的多少，将置劳动者于不利境地。反之，采用“举证责任倒置”，当用人单位不能提供劳动者未加班的证据时，就推定加班事实存在，这才起到保护劳动者权益的作用。 也许是考虑到劳动者对于加班证据往往难以提供的现实，司法解释同时又看似滴水不漏地增添了一个“尾巴”，即“用人单位隐匿加班证据应担责”。殊不知，劳动者如果不能直接提供加班证据，又该拿什么证据去证明用人单位掌握证据呢？这个间接举证责任事实上丝毫不比直接举证责任更为容易。 在劳动关系存续期间，劳动者和用人单位之间是管理与被管理的隶属关系，而并非平等关系。用人单位一般拥有对劳动者奖惩的单方权利，而作为证据的资料由用人单位保存，劳动者一般无法获取。我能想到的劳动者最多能拿得出的证据有考勤表、加班通知、工资条、证人证言这些，可是有些证据也只有正规的大企业才会有吧？不发工资条的单位比比皆是。加班通知更多的是口头通知，从未见过哪家单位给员工一份书面加班通知，单位临时通知你来加班了，就算有录音笔也未必来得及用。相对容易获得的是工友的证明，问题是工友间再铁杆的关系也未必愿意给你作证，从而得罪老板，丢了饭碗。 让处于弱势的劳动者承担加班费的举证责任是不公平的。此外，索要加班费也不该只是劳动者的个人私事。用人单位不依法支付加班费，并非简单意义上的劳动纠纷，而是一种劳动违法行为，有关部门应根据劳动者举报依法进行查处，而不是眼睁睁地看着个体的劳动者与强势的用人单位“单挑”。 普嘉（春城晚报） (责任编辑：和讯网站)
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