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徐晓蓉，一步工坊创始人，企业人力资源战略顾问和高管团队教练。毕业于复旦大学93级MBA，荷兰商学院DBA在读。中欧国际工商学院PDP教练、中国人力资源研究会高级顾问。 本篇文章首发变革学社，涉及U型变革理论的职场实践。 记得2013年，一次偶然的机会我看到一个短视频《这是一个变化的世界》，视频中列举近几年的变化速度给人强烈的冲击，当时片中预测2017将出现无人驾驶。
这个世界在变，而且快速的在变，“变”成为当今社会不可阻挡的大趋势。 不过，这几年我在做高管教练的经历中有个有趣的发现，就是快速变化的外部环境和我们作为个体稳定的心智模式之间有着很大的差距。 我常常听到有些高管说： “我知道，外部市场变化很快，竞争激烈，但是我们公司要变革是很难的” “老板要求高，我提交的激励方案他不同意，我也没办法” “虽然他是我的得力助手，但是他有更好的发展机会，人往高处走，我也留不住” 这些话透露出无论是组织变革、还是老板或是下属，似乎发生的变化与“我”都没有太大关系，有种“以不变应万变”的架势。 然而，在快速变化的时代，历史证明：不变的结果一定是出局和淘汰。 怎么办？我们看到唯一的出路就是提升自身的内在领导力，顺应时代，主动拥抱变化。 U型理论是什么？ 那么，如何才能提升内在领导力呢？ 变革理论大师奥拓·夏莫的《U型理论》给我们指明了方向。 奥拓在U型理论中的“认知科学的盲点”章节阐述到：认知有两种类型：下载式心智框架和深层次的觉知，这两种认知之间是有区别的。 人要激活深层次觉知必须经过深入观察、静修和反思、立即行动，而在实际工作和日常生活中，我们却总是被锁在“下载”的陈旧模式里。 奥拓认为之所以有这个盲点，是因为从下载模式通往自我深层领域觉知缺少更加详细的地图。 在此基础上，他提出了完整的U型地图七步骤：悬挂、转向、放下、自然流现、接纳、具化和实施。 （图片来自于网络） 暂悬：是暂停和搁置旧有习惯的思维模式，从全新的视角观察外部世界； 转向：是指把我们的注意力从指向外部转向自身内部，从当下感知； 放下：感知后，放下自我的意念和执着； 自然流现：是允许新的事物或新的身份自然涌现； 接纳：对应的是左侧的“放下”，当我们放下自己，允许新事物出现，然后去拥抱和接纳，形成新的愿景和创想； 具化：指具化为行动方案； 实施：指去实施方案； 图中左侧这几个步骤对我们自身的改变来说是的确需要过程和勇气。 毋庸置疑，奥拓的U型理论为人们揭示了领导力的内核，对管理者内在领导力的提升起着重要的指导作用，此点在我本人的管理实践中深有体会。 如何在工作中运用U型理论 我曾经辅导过一个企业高管，当时他负能量爆棚，我用奥拓的U型理念引导他走出内心的烦忧，取得了比较好的效果。 这位高管可以说是一个名符其实的“老司机”，有30年工作经验，20年管理经验，在外资、股份制等不同企业做过高管，管理经验非常丰富，尤其是解决问题能力很强。 3年前他为了挑战自我，从一个稳定的上市公司转换门庭到一家规模不大但处于快速发展期的设计公司做分管副总。 原以为，新公司的人员规模只有他之前公司的一半，人力资源管理工作又驾轻就熟，新的岗位应该不会有太大的挑战。 想不到的是新公司老板的领导风格完全是他没见过的类型，老板对市场的前瞻性和对设计业务专业性很强，可在管理上的决策变化太快，他简直无法接受。 比如，早上老板刚授意某个部门老大，到人力资源部说某员工不合适岗位，请他按照相关规定解除劳动合同，等他带着这个员工的解除劳动合同方案找老板请示时，老板的回复是这个员工还有价值可以留下。 类似这样的案例不是偶尔发生，而是经常发生，一向自信满满的他在新公司几个月下来有些束手无策了。 而我从老板那里得到的反馈是：“他很负责任，有优秀的职业化素养，但是还没有发挥一个副总应该发挥的作用。” 他对老板的评价不以为然，因为他觉得老板的变数太大是他不能充分发挥才能的主要因素，此时的他基本属于外求大于内求的心智模式。 一次我去他们公司，正好遇上他从老板办公室汇报工作回来，一脸沮丧，情绪也有点小激动，因为他送上去请示的一个员工福利活动被否决了。 一见到我，就连珠炮似的说：“没法干了，《员工手册》上的明文规定，说变就变，这种板上钉钉的事情也会有变，以后工作如何开展？这次活动不做，HR如何和员工交待？以后招聘还怎么宣传？”等等。 我静静的听他说完，等他情绪慢慢平静下来后，我说：“你的想法我完全理解，这些想法我们先把它“暂悬”起来，寄放在一个看不到的地方，让我们一起换个视角来看看老板做这个决定的角度和出发点是什么？” 我和他一起先分析公司最近的业务形势，市场环境，设身处地为老板想想目前的挑战，从这个事件透视到公司和公司的外部环境更大的图景来理解老板的决定。 接着带领他把注意力“转向”自己：你为什么要发起这个活动？目的和意义是什么？做这件事情对你来说意味着什么？ 几个问题一个一个抛出后，记得当时他表情越来越平静，看着前方陷入沉思，我们安静的坐了一会儿，谁也没有出声，大概过了十分钟，他说：“我似乎明白了，我知道该怎么做了。我去想想其他办法或换一种形式。” 在这个过程中，他从开始的对外抱怨和牢骚转向了自己，与自己做这件事情的意义联结，进行内在对话，越过了这个坎儿，他开始启动内在力量，展示创新力和新思维应对外在的变化。 自从这次谈话以后，他开始经常反思自己的思维模式和行为习惯，他从原来不太接受老板对他的评价到虚心接受。 在随后的几次见面中，他常会对我说：“我现在学会“暂悬”了，遇到变化，我会克制自己的想法和经验，先关注事情本身和对方的意图，再联结到自己要怎么做，这样办事的效率高了很多。” 最近，我看到他工作状态越来越好，找回了自信，也赢得了信任！ U型理论看似深奥，走心用一回真正收益匪浅！
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