导读：有人说，老板是这个世界上最苦逼的职业。表面看上去风光无限，而一旦选择成为一名老板，便意味着他的一生都将与压力、竞争、劳累、焦虑结伴而行。别的职业可能会有双休、上下班时间、节假日休息，老板却要成为公司的灭火器，一刻都不得闲。 这种状况可以改变吗？显然是可以的。我们身边也不乏一些员工很给力、老板很清闲的例子，公司自成体系，即使老板不在，企业经营依然可以顺利运转，并且利润逐年上升。 今天这篇文章，我们就一起来探讨一下，老板该如何实现从操劳到清闲的转变。 王石曾说：如果一家公司老板忙得脱不开身，害怕离开三天公司就乱，本质是自己管理有问题。 李嘉诚也说：一个国家，皇帝忙，就代表将相无用。 可见，一家公司如果老板很忙，员工反而清闲，那说明这个公司的管理一定存在很严重的问题。 老板为什么那么忙？
在企业中30%的人永远不可能相信你，现在的人都很精明，如果我做的事情没有结果的体现就不会去做。所以，一旦企业缺乏激励机制，就很容易变成大部分员工表现的很忙，但实际上没做什么事情，真正出成果只能靠少数有责任心的员工，最后企业的压力就落在了老板身上。 3. 没有完善的岗位职责机制，出了问题没有人承担责任，老板自然不敢把事情交给别人； 4. 老板自身对权力掌控欲望较高，不愿放权 其实我们看到以上几种原因，除了最后一种是人为因素比较难改变之外，其他几种都是可以通过制度措施的改变得以改善的。 怎样让老板不那么忙？一、吸引合适的人才帮你干活
1.企业可以从哪些方面吸引人才
好的和优秀的公司文化是吸引人才的第一要件，因此公司在招聘策划文案中，应该花一定的笔墨来介绍和描述公司及企业文化，包括公司历史沿革、发展规模、发展目标、价值观、人才观念等。
很多企业招聘人才在薪酬承诺时不愿具体说明，但现在的人都很现实，只相信自己看到的东西，所以建议企业在招聘时最好明示每个岗位的具体薪酬待遇，包括本岗位做的好的一般能拿多少，给候选人以“我以后也能赚这么多钱”的心理暗示。
有的公司会承诺说“本公司将提供广阔的发展空间”，但这些东西都是虚的，在描述这一项的时候可以更加具体，比如入职培训、员工职业化训练、中高层管理人员培训、在职教育、完善的职业发展通道和职业生涯体系、提供职业辅导。 以上是三种主要的吸引人才的方式，还有其他包括人数、地理环境、行业优势等等，各公司也可以根据自己的实际情况进行招聘。 2.怎么招到合适的人才 我们在面对自己员工的时候往往强调“只要你努力，就一定能做的好”，现在看来，这句话欺骗了太多人。每个人都有自己的优势，就像雷军可以做技术，马云不可以，你能说雷军比马云优秀吗？所以，优秀的人才前提是你要把他放在合适的位置。招人贵在精而不在多。
二、建立富有激励性的薪酬机制 薪酬是一家企业最重要的人才竞争因素，一个人来到一家公司或者离开一家公司最主要的原因往往都是薪酬。所以，企业在提高员工薪酬福利待遇的同时一定要清楚，在薪酬设计上，我还可以通过什么样的方式能让我的薪酬更有竞争性，更好的激发员工的积极性，同时降低公司的薪酬成本负担。 在薪酬设计上，我们有几个原则： 1.体现岗位价值 在设计薪酬之前，一定要进行岗位职责的分析和岗位价值的评估。
这样做有两个目的： 第一，比较企业内部各个职位的相对重要性，避免员工职责混乱，某项工作做的人多浪费人力某项工作又没人做的情况，为企业建立一个非常清晰的组织架构，提高员工的工作效率 第二，确保薪酬设计的公平性，员工不会觉得我拿的少或者我在别的公司可以拿到更多，减少企业内部不和谐的声音，降低员工流失率。
2.体现个人价值 同一岗位的员工薪酬也要不一样，很多企业财务、行政这样的岗位都是采取固定薪酬，如果只有一个人还好说，只要这个岗位不只一个人，那就意味着同一岗位职责由多人共同承担，员工会自然而然的把事情和错误退给别人，因为这并不会影响我的收入。 在这种情况下，企业更应该按事情而不是按人来支付薪酬，比如，将行政日常处理的事物全部罗列出来，进行计价，完成一件事情并达到规定的效果你可以得到相应的报酬，这样不仅能确保工作结果，还能减少企业的成本，避免养闲人的情况。 3.体现外部竞争性 企业在设计薪酬的时候需要了解与本企业有竞争关系的公司或同行业的类似公司相关职务的薪酬水平。 企业薪酬要有竞争性体现在两个方面：
很多老板认为，做销售的不应该在意底薪，否则就是没有做好销售的意志。但是对员工来说，底薪体现的是一家公司的人文情怀，如果你连几百块都不吝于给的话，我凭什么相信未来你能给的更多呢？
一方面，员工干的越多，得到的工资越多，避免薪酬的不公平分配 另一方面，员工在这家公司加薪的渠道比别的公司更多，那他就没有离开的理由 |
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