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网友一： 很多的岗位，说白了，只需要60分的人即可，做好了，也没收益，或者说性价比极低，有些高端岗位，核心岗位，不是有股份，就是有期权的死忠员工或者合伙人，所以说如果你还没有达到这个层级，那么对不起，你所谓的优秀，只是想当然的错觉而已，做不到不可替代，就不要以优秀，给自己冠名，会被干掉的，永远只是那些自我感觉“优秀”的人。回到问题本身，既然一个只要60分就能满足市场需求的岗位，你做到了90分，却又没有达到100分这个不可或缺的层级，那老板多付出的30分成本，从哪里收回来呢？你确实比那些60分的员工看起来优秀，但是你的产出投入比却不如哪些人。  网友二： 这问题我跟朋友聊天经常说，你所谓的优秀员工，只是业绩能力，企业老板要的是全局变量，如果你的个人价值观和社会理念不能与企业同步，那么你的所谓业绩对企业是没有实际价值的。 举个例子，假设你的业绩非常出色，但你以业绩为由要求企业涨薪升职，你的行为就破坏了企业生态链条，相比起企业生态圈的重要性，你的业绩根本不值一提，这就是价值观不同步，不给你涨薪，走你一人，给你涨薪而不给团队涨，走的是整个团队。 网友三： 公司并不需要太多的优秀员工来拉高成本，一个团队只需要一个到两个可以领头的给新进员工做做榜样，有着高效率，高业绩，高工资，激发底层员工的积极性，余下的业务或者技术让实习生来就可以搞定，无外乎大大降低成本。 总而言之，高出不胜寒，枪打出头鸟，普通的销售行业不需要过好的文凭，只要够努力就能拿到比一般高学历的人才更高的工资，总归是会有不平衡的地方。要想在一个公司，或者一个领域做大，做的持久，就必须要具有其他人所没有的能力，不能被任意的人员替代，自然也就走的更远。ps:当然，能和领导搞好关系也是一种能力。  网友四： 我不喜欢谈什么“价值观”、“团队协作”、“职业生涯”等等，因为可以明确的告诉你，这样得思维方式是完全站在了员工的角度来看问题的，多半分析来分析去的结果无非，要么是叫屈喊冤，要么是立大志觉醒，要么是上升到社会、道德、人性等复杂的因素，然并卵是所有的结论的归途。 老板和员工的茅盾是不可调和的，因为这是由利益导向决定的。老板想的是自己生意怎样利益最大化，想的是怎样更好的利用员工的价值，而员工在签订劳动合同之前，琢磨的就是怎样在公司赚钱，所以。基于这一点，你说的这个情况一点也不奇怪了，问题就出在员工理解不了老板的价值取向。 网友五： 老板眼中，员工的那点业绩不仅仅是给自己赚了点钱，反过来，你业绩好，你在公司拿的还多呢？所以这不是挤兑“好员工”的理由。 老板角度：1.你业绩好，代表了你抓了我很多客户资源，那么未来到资源被你抓到一定程度，你有可能会跟我议价（业绩越好，提成点位越高），潜在我是有成本风险的。我现在挤兑走了你，你的资源可以为我所用，我随便找个白纸员工，既听话，脑子又好，我若是给白纸员工一些资源，他们不但干的带劲，要的钱少，还对我感激，忠诚。 既然这样，你所谓“好员工”的价值就仅仅成了一个在公司平台将资源变现的工具，所以我不挤兑你挤兑谁？  网友六： 我们老板很抠，说公司效益不好每个人降了500工资，然后陆陆续续走了好几个人，人手不够又得重新招人，按降薪后的工资招了半个月也没招到人，然后没办法只能把工资给大家都改回来了，才招了两个新人，然后又得花时间重新入职培训，经过这么一闹，虽然工资都给我们涨回来了，但是我们这些晚走的也陆陆续续走了，跟着这种老板也没啥前途，前几天听说快倒闭了，过完年就不开了应该。  最后： |
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