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文 | 木头 · 主播 | 领读君 · 编辑 | 卿年 · 视频 | Kevin  【导读】各位书友大家好，在过去一周时间里，我们一起共读完了《OKR：源于英特尔和谷歌的目标管理利器》，可以说，本书是OKR在应用方面的综合性指导，对于任何企业的领导者来说，如果想要打造一家高敬业和高效能的企业，就一定要读一下这本书。那么接下来，让我们再一起回顾一下书中的60条OKR箴言。 《OKR：源于英特尔和谷歌的目标管理利器》思维导图（点击图片查看原图，横屏预览效果更佳）： 1.唯一比坏消息更坏的是迟到的坏消息。 2.少即是多。 3.今天的员工尤其渴望知道什么才是最重要的，这样他们才能让自己的行动和公司目标对齐一致，从而大大增强工作的意义。 4.如果你什么都做，那么你什么都做不成。 5.社会科学家得出的结论：群体规模越大，头脑风暴的结果越差。 6.科学证据表明：在商业领域采用头脑风暴是一种愚蠢行为。 7.“社会惰性”表明：在一个群体中，总有一部分人在袖手旁观，什么也不做，而另一部分人却在绞尽脑汁。 8.创新是成功企业的资本，如果OKR得以合适构建，可以很好地促进创新，但要做到这一点，每个人都必须理解你为什么要这样选择，以及他们应当如何为之贡献力量。 9.每个季度使用OKR的过程，都是一次肌肉增强的过程。 10.人类似乎总是痴迷于将一切事物都最大化。 11.当员工能看到公司目标和他们的工作之间存在很强的关联关系时，对公司的盈利会产生巨大的积极影响。 12.即使是最擅长跑步的人，也不会立即系好鞋带就开跑，而是会先进行一些拉伸训练，放松下肌肉，让身体准备好。 13.上下同欲者胜。 14.如果要做好一份工作，首先要重视它，并且能够在上面花费时间和精力。 15.大部分划桨手在谈到他们在比赛中的美妙时刻时，很少提及赢得比赛，而是在船上的那种感觉。当8只桨一起在水里划动时，那种同步几近完美，在那个时刻，船仿佛就要浮出水面，划桨手把这个时刻形容为飞翔时刻。 16.今天，每一个组织都必须具备快节奏学习的能力，这样才能补足必要的功课，甩开竞争对手的追赶。 17.OKR是你业务变革的利器，能激发新思维，带来前所未有的成功。 18.当各部门相互独立、各自为政时，往往会发生很多破坏性的事件，比如，重复劳动、错失机会等等，最终损害公司文化。 19.言行不一致，说一套做一套在现在组织中司空见惯，对组织的伤害很大。 20.一旦OKR超过一定数量，你的收益就会递减，因为这意味着你将难以管理和应对，你得到的实际上是一个臃肿不堪的重点工作清单。 21.制定OKR后不迅速分享和审视完成情况，就好比希望中彩票却不去买彩票一样。 22.最严重的错误，并非由错误的答案造成，真正危险的事，是问错了问题。 23.一次只做一件事。 24.容忍失败、从错误中学习，有时甚至是从重复错误中学习是成功的唯一可靠途径。 25.正所谓“上有所好，下必甚焉”。人类天生习惯于跟随高管观点并自觉站队。 26.人们总是热衷于预测，但事实上，人类对预测却并不在行。 27.要激发大家深入思考并有所收获，一个简单的方式就是问为什么。 28.如果你是领导者，又希望能搜集到整个团队的最佳想法，那么请务必先听后说。 29.CEO都有一个共同点：他们都希望在决策时能充分利用下属的智慧。 30.当你遇到一个令人困惑不解的问题、有一个很难且没有现成解决方案的问题时，不妨引导你的团队去问5次为什么，这很可能会让你找到问题的根因。 31.只有信守承诺，遵循一定的规律才能把事情做好。 32.公平是我们生活中所坚持和依赖的一个美德。 33.大多数评价几乎完全关注过去目标的达成情况。 34.外在奖励会削弱内在动机，从而降低绩效表现。 35.外在激励对于那些需要创造力和创新性努力的领域的负面影响尤其巨大，而创造力和创新正是每个企业所赖以生存的基石。 36.激励是把双刃剑，一方面它让员工觉得更公平，另一方面又成为沉重的包袱。 37.每个公司的情况各不相同，在其他公司不适用的，可能特别适合你的企业文化和商业实践，所以，最终还是得你来拍板。 38.当我们和主管一起回顾我们的绩效时，对双方来而言都更像是一种主观情感交流。 39.没有任何组织愿意将大量时间浪费在文档的准备上，而忽略员工真正需求和渴望的绩效反馈。 40.如果你知道了你的下一个工作是一个报酬丰厚的项目，奖金或晋升等取决于你达成OKR指标的能力，你就会降低目标的挑战性，以避免不必要的风险。 41.凡事开头最重要。 42.青霉素无疑是个好东西，但也只有在我们明白了它对健康的巨大好处后才会主动去使用它，OKR也是一样。 43.随着智能手机。智能手表和运动手环的渐次兴起和应用，今天的员工淹没在各种数据和刺激之中。 44.简单不等于简单化。 45.没有战略，何谈战略执行？ 46.大多数人都想有所作为，希望为组织使命中的伟大目标贡献力量。 47.虽然一些商业陋习看上去似乎永远不会消失，比如办公室政治，不过大多数情况下，在组织中工作都是一件让人觉得兴奋和鼓舞的事。 48.OKR的一个目的是要成为一个动态、实时学习的好帮手。 49.在没有战略的情况下制定的OKR，最多只能算做是对OKR模型的肤浅模仿。 50.没有什么比一个精明的、尽职尽责的高管来领导OKR的变革更加重要了。 51.最近一次对全球400位CEO的调查发现，无论在亚洲还是欧美，卓越的战略执行力是公司高管面临的头号挑战，其排名超过了创新、地缘政治稳定性和总收入增长。 52.如果让高管们形容各自行业当前的竞争态势，绝大多数人可能会用“凶猛、激烈、残酷”来形容。 53.在应用OKR几个季度后，员工会发展出三项与众不同的能力：预测未来的能力；日常讨论中自觉同公司创始人或CEO对齐一致的能力；说“不”的能力。 54.根据被调查人员的反馈，他们频繁跳槽的主要原因是缺乏发展机会，这个数字是因主管和员工关系紧张而跳槽的3倍。好消息是，无论你面对的是如上哪种情况，OKR都可以帮助你缓解。 55.OKR最大的优势之一是它特别强调短周期执行。频繁地回顾OKR有利于促进快速学习，加快项目进度，甚至提升工作成就感。 56.当你选择KR时，重要的是要谦卑，承认你并不是万能的，你不能找到所有问题的答案，要对所有可能情况保持开放态度。 57.不要期望所有人都能就OKR达成完全一致。 58.我们都很期待一个有远见的CEO，能凭借个人的坚强意志和聪明才干，带领企业成功度过各种危机。但这样的CEO少之又少，已成过去，其神话色彩大于现实成分。 59.当每个人都努力地去超越自己的现有水平时，结果一定会不同凡响，哪怕这意味着有一半几率会失败。 60.保持乐观很好，但不能太脱离实际。 |
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