目标管理工具之OKR

最近几年，OKR在中国互联网企业中火了，字节跳动、百度、知乎、美团、华为…都引入了OKR作为目管管理的方法。

那么到底什么是OKR，如何正确制定OKR，很多人其实都没有特别清楚，很多企业很可能用错了。

(推荐书藉：《这就是OKR-让谷哥、亚马逊、实现爆炸式增长的工作法》，作者：约翰-杜尔 John Doerr）

什么是OKR

OKR（Objectives and Key Results），即目标与关键结果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。

O是指目标（objective），用来明确方向。

KR是指关键结果（key results），用来量化目标，使团队和个人聚焦于一个具有挑战的目标。

该工作法来自于英特尔公司，已经被谷歌、Zynga等公司广泛应用。

如何使用OKR

一个完整的OKR实施周期包含三个阶段，分别是制定与对齐、跟进与调整、打分与复旦复盘。

1.制定与对齐。

目标（Objective)的制定需要符合四个原则：与战略目标一致；对公司的长期发展有价值有挑战性；鼓励激进，鼓舞人心；控制数量，一般3-5个，聚集优先级，使组织上下一个方向努力 。

好的关键结果(Key Results)要符合SMART原则：具体的（Specific)、可衡量的（Measurable)、可实现的（Attainable)、与目标关联的（Relevant)、有时限的（Time-bound)。

OKR制定过程中，需要先完成从自我视角的梳理和撰写，再进行对齐，包括上正对 齐，横向对齐 。

2.跟进与调整。

跟进内容与周期需要固定化、常态化，以督促在周期内平稳推进，一般以周、月、季、半年、年为单位跟进，并记录进展。

进度记录后，判断进度是否正常，分析原因并适当调整。

3.打分与复盘。

一个OKR周期完成后，需要进行打分和复盘。OKR的分值为0-1分，打分采用自评的方式，需要从三个维度进行打分，分别是完成度、困难度、努力程度。

要还原初期OKR制定的思路，明确调整变化的原因，提炼关键结论，并进行复盘，总结经验和教训。

OKR的四大利器

利器一：对优先事项的聚焦和承诺，高绩效组织应该聚焦重要的工作，同时清楚什么是不重要的。领导层面临艰难抉择时，OKR可推动其做出选择。对于部门、团队和个人来说，OKR是一种精准沟通的工具，能消除困惑，我们进一步明确目标，聚焦到关键得成功因素上。

利器二：团队工作的协同和联系，OKR具有透明性，上自首席执行官，下至一般员工，每个人的目标都是公开的。每个员工都将个人目标与公司计划紧密地联系起来，进而明确两者之间的依赖关系，并与其他团队展开通力协作。这种自上而下的协同，将个人贡献与组织成功联系起来，为工作赋予了特定的意义。自下而上的OKR，则通过加深员工的主人翁的意识，促进个人的参与和创新。

利器三：责任追踪，OKR是由数据驱动的。定期检查、目标评分和持续的重新评估可以让OKR充满生机，所有一切都是基于客观、负责的精神。危险的关键结果会引发某些行动，应使其回到正轨，或者在必须时对齐进行修改或替换。

利器四：充分延展进行挑战不可能，OKR激励我们不断超越之前设定的各种可能，甚至超出我们的想象力。通过挑战极限和允许失败，OKR能够促使我们释放出最具创造力和雄心的自我。

OKR的核心价值

聚焦重点：上下目标一致，聚焦重点项目，保证垂直方向和水平方向的高度对齐。

高效协作：公开透明的线上看板，增强组织协作效率，激发组织热情和智慧。

鼓舞人心：OKR鼓励挑战，充分激发内在动机，实现从【要我做】到【我要做】。

OKR的原则

立足长远，富有挑战——打破思维局限，取得长足发展。

对齐目标，集中精力——识别优先事项，避免虚假忙碌。

信息透明，表达清晰——提升团队协作，保持目标一致。

回顾进度，及时反馈——及时调整纠偏，促进员工成长。

使用OKR的误区

1.把OKR简单当作绩效考核工具。OKR可以作为绩效考核的参考，但绝不能把OKR的结果作为考核的结果。

2.制定的KR不具有挑战性，很容易达成。

3.由上级直接级下级制定OKR，无法体现下属的主观能动性。

最后

OKR体现了“好主意”加上“卓越的执行”的奥妙所在，是确保将整个组织的力量，都聚集于完成对所有人都同样重要的事务的一套管理方法。

当然，OKR并不是万能的，它不能代替正确的判断、强有力的领导和创造性的企业文化。

OKR同样适用个人的目标管理。

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