为什么工人们越来越难管？导入这种绩效模式，员工拼命干！

文/作者：邝老师

导读：

张力是一家工厂的总经理，这两年，他感觉厂子是越来越难办了，不仅效益一直停滞不前，工人们也越来越不好管理，哪里还有二三十年前那种干劲十足的工作场景。他一直想不通，为什么工人们没有工作激情，也不服从管理呢？后来张经理询问了一位老员工，几句话就点醒了他：

1、活多钱少，没人在乎这份工作

在工厂收入并不高，工人们每天累死累活，拿到手的工资却少的可怜，心里肯定不舒坦。若是碰上厂里单子多的时候，就会没日没夜地要求大家加班。熬个通宵，一晚上才补贴二三十块钱，实在是太不值当。

这么一个活多钱少还累人的工作，没有哪个工人稀罕，很多人在这呆着是因为暂时没找到更合适的工作，否则立马就辞职了。抱着这样心态的工人，对这份工作太无所谓，肯定是不好管理的。

2、随意训人谁会服气？

工厂里除了总经理，还有许多大大小小的管理人员，他们总是喜欢采用粗暴的方式来管理员工：布置任务专制霸道、不听取任何意见，工人犯了错不分时间场合地训斥批评，日常管理也是极为苛刻，上个厕所的时间都管得死死的，尤其是在一线盯工的组长、班长们，对待下属们更是随意谩骂。试问这样的管理环境谁能受得了，工人们当然不会服气，大家都是同事，即使是领导也无权如此不尊重人，所以，这样的环境只会导致工人们越来越不配合、不听话。

3、奖励机制不透明，工人不愿真付出

这是管理机制上的问题，工厂里的提薪往往都不够民主透明，一般都是负责人“独裁”制：小组长的提薪由班长决定，班长的提薪由主任决定……没有明确的制度，都是由上级来指定，这样存在许多不够公平的地方，工人们心里是很不快活的，做事就难有激情和动力了。

老板要思考有没有倾听过员工的想法，如果员工基本的生活保障都得不到满足，他在这儿工作没有得到荣耀，没有成就感，没有很好的收入，要他为你而骄傲，不可能!所以我觉得问题在老板身上，你真心服务好员工，员工就会真心服务好客户。

好的薪酬模式，应该要满足一下几个原则：

• 1、让员工有持续加薪的渠道和机会。

• 2、公司提供舞台，员工得到的加薪来自他创造的结果。

• 3、实现员工收入越高，意味着做出的结果越好，企业效益越高。

下面介绍薪酬模式，能实现让员工拿到高薪酬，而不增加企业的成本，唯一的方法就是让员工的收入来自他创造的结果，实现当员工收入越高，企业效益越好。

推荐PPV产值量化薪酬模式：

针对执行层员工。打破岗位工资壁垒，实现一专多岗多职、减员增效加薪，员工通过创造更多的价值获得收入增长。人效提高了，员工工资也会随之提升，人力成本下降，企业盈利能力即会增强。

PPV模式——基于员工个人的产值与价值的薪酬模式

PPV设计原理：

1、多劳多得：让员工为自己干，做得越多越好，收入就应该相对越高；

2、一专多能：在拥有一技之长的基础上，在有主职角色的基础上，让员工可以同时承担更多的工作角色，发挥更大的价值；

3、复合价值：根据工作流程与工作量，以高效为目标，合并部门、岗位的职责功能，3个人干4个人甚至5个人的活，通过优化人效，给员工更多提高能力、增加收入的机会。

PPV结构：

底薪+成果价值+效果产值+特别激励+年终奖

底薪：保障员工基本生活；

成果价值：做事做价值做结果，比如做完这个事，给多少钱；

效果产值：将价值贡献转化为生产力：做完这个事，按这个事产值的销售额按一定比例提成；

特别奖励：对特别贡献的认可和奖励。

举个例子，某公司财务薪酬PPV模式

根据上图的案例，财务的薪酬模式，可以由固定工资，分解为底薪+PPV工资；

本职工作：

1. 完成业务员提成登记表，得400元/月

2. 完成员工考勤，得100元/月

3. 课程收支表:得200元/月

4. 完成员工工资表，得300月

5. ....

除此之外，分外工作产值：

1. 公司考勤工作项：200元（平均每天1小时，每月3日前出考勤表，无差错无延迟）

2. 网络客服项：400元（每天2小时，明确工作要求与标准-好评率、点击率）

3. 公司积分运行项：300元（每天0.5小时，录入分值、排名登记、快乐大会等）

4. 网络产品销售：按提成机制执行

5. 公司办公水电费：与去年同期对比，节约部分的10%（上线不得超过300元/月）

财务可以自由安排时间，只要做出了结果，就可以为自己加薪！

PPV：让员工自发工作

• 1、不再为员工如何加工资而操心，而是将加工资改变为增加价值点和产值项目。

• 2、员工做不好，不再是扣工资，而是扣产值。根据结果核算产值工资。

• 3、员工调岗、增减工作项目，不再是工资只能加不能减、不关注结果效果，而是根据工作拼盘与定价设计，以结果来核算员工的劳动报酬。

PPV产值量化薪酬模式，是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，解决了员工工作积极性和主动性、跨部门工作、复合型人才、员工加班工作、主动付出等企业管理困惑，相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。

具体解决了以下问题：

• 1、每个月应该付出员工多少薪酬的问题。

• 2、员工的收入状况与其能力、价值充分匹配的问题。

• 3、员工认真履行职责、行为结果与价值之间的关系问题。

• 4、员工只做自己的事情、不愿意付出与兼顾其他工作的问题。

• 5、员工收入相互比较、衡量的问题。

• 6、跨部门工作、全员营销、团队间相互支持等无法有效衡量和激励的问题。

• 7、员工关注利益的多次分配的问题。

完整的PPV设计：

1．分析：岗位分析的重点

工作事项、花费时间、分布规律（日、周、月、季、年）、工作强度、难度、工作价值、测量方式；所有的工作都定价了，如果有人请假，可以让其他人顶上，定价的钱给就相应的人。

2．量化：

找出容易测量的部分；对容易量化的再进行时间、数量、价值分析；容易测量的工作占总工作量的30-50%。

3．定价：

对纳入测量的部门组织模拟定价；根据定价进行实步测算。

4．归类：

• 岗位产值：指定岗位或流程紧密的岗位才能做的部分；有些工作是需要专业技能，只能指定某些人做，这部分一定要留下专业技能的人。

• 公共产值：通过培训或指导，可以公开招募执行者；公共性岗位的人容易。

5．测算：

测算优化后的人力成本一定要低于之前的总成本。

6．打包：

不易量化测算的部分进行分类打包。

7．开放：

公开招募。

8．优化：

做完后就不用担心没人干活，一个事情定价后总有人愿意干；不愿意做的人就优化掉，公司想留下来的人先进行面谈，看是否愿意接受新的机制。

总结：

PPV设计的基本理念就是，不要因为机制不当错过一个人才，企业一定要想办法做高人效，实现结果导向、效果付费，让人才创造更高的价值与增值。一个高价值的人才拿更高的薪酬都是最便宜的。

如果您在企业管理中遇到有什么疑问，您可以私信给小编！！您的疑问我都可以为你解答

运营作者｜邝老师(zhhczx003)

专注薪酬绩效研究、实践、落地运行。

分享是一种美德，希望每篇文章对大家有所启发和帮助；也期待你的转发，谢谢！