|
员工违法生育被解雇，法院认定后制定制度不能处罚先发生行为，没有公示给员工，亦无法律依据，故解除违法。 类别/关键词 劳动争议/劳动合同/违法生育/计划生育/公示/民主程序/违法/继续履行/ 基本案情 范某系山东莱钢建设有限公司建筑安装分公司（以下简称莱钢建安公司）职工。2008年10月1日，双方续签劳动合同，到期日为2016年9月30日。 2010年11月2日，范某生育二胎。2014年3月24日，莱芜市钢城区人口和计划生育局作出钢计育撤字（2014）01号决定书，以范某夫妇在申请二孩生育证明时存在隐瞒行为，用不正当手段骗取二孩生育证，决定取消范某的二孩生育证。经过复议、行政诉讼，法院最终维持原决定。 2016年7月15日，莱钢建安公司向范某出具了解除劳动合同通知书及解除劳动合同证明书，理由为违反公司相关规定。 后，范某以莱钢建安公司解除劳动合同违法，并要求支付赔偿金、未缴纳的公积金损失、未缴纳医疗保险的损失等项，向山东省莱芜市钢城区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。该委支持其部分请求后，双方均不服，诉至山东省莱芜市钢城区人民法院。 劳动者诉称：莱钢建安公司认为应根据企业最新的规章制度作为与我解除劳动合同的依据，依法不能成立。根据法没有溯及既往的效力，企业规章制度也是如此，莱钢建安公司不能拿2015年的规章制度约束2010年发生的我生育的行为，况且2015年的规章制度莱钢建安公司也没有证据证明已向我进行了公示和告知，所以莱钢建安公司主张的应以最新企业规章制度作为解除劳动合同的依据明显不能成立。 用人单位辩称：我公司自成立之日起便在规章制度中规定了违反计划生育政策的相关处罚条款，并在企业内广泛宣传，通过各单位班组进行学习。范某作为工龄近20年的老员工，应知并且明知该规章制度的处罚规定。我公司虽然每隔几年会通过职代会对办法进行修改，但每一个版本均明确表明了违反计划生育政策要被解除劳动合同的规定。我公司在2016年通过相关程序与范某解除劳动合同，自然要根据最新的公司规章制度，在内容上与过往版本并无本质差异，违反计生政策都写明要解除劳动合同，我公司根据最新规章制度与范某解除劳动合同是合法有效的。 法院认为 莱钢建安公司主张其解除合同合法，其认为范某存在违法生育的行为违反了法律的规定和山东省人口与计划生育条例的规定及其单位规章制度，并提供了莱钢建安公司关于员工违规违纪处理管理办法莱钢建设人字[2009]29号、[2012]69号、[2015]44号文件及2015年十届一次职代会表决票及签到表，虽然文件中规定了违反计划生育政策生育，需要给予纪律处分的，视情节给予当事人警告至留用查看处分或解除劳动合同，但范某称对文件不知情，且范某的违法生育行为发生在2010年。 因范某的违法生育行为发生在2010年，因此应适用莱钢建设人字[2009]29号文件规章制度，虽然莱钢建安公司称该规章制度是经过民主合法程序产生并公示，并组织学习，但其并未提交相应证据予以证实向范某进行了公示。莱钢建安公司认为应适用莱钢建设人字[2015]44号文件涉及的违规违纪处理办法，并提交了2015年十届一次职代会日程表、表决票及签到表，即使适用2015年的文件，莱钢建安公司提交的职代会的日程表、表决票及签到表只是体现了该文件通过民主程序制定的过程，莱钢建安公司亦没有提交证据证实已向劳动者进行了公示。关于莱钢建安公司认为范某存在违法生育的行为违反了法律的规定和山东省人口与计划生育条例的规定，但劳动合同法及山东省计划生育管理条例并未规定劳动者违反计划生育政策用人单位应解除劳动合同。莱钢建安公司未进行严格审查向范某发放了生育证，范某获得生育证后进行了生育，导致上述行为的发生，莱钢建安公司作为用人单位也存在过错，综上分析，应认定莱钢建安公司与范某解除劳动合同依据不足。故判令莱钢建安公司支付范某解除合同经济赔偿金155620元，驳回双方其他诉讼请求。 用人单位不服，提出上诉，二审维持原判。 实务要点 简要分析本案案情，与大家分析以下几点内容： 一、用人单位依据后制定的规章制度处罚员工先行为是否合法。答案当然是不可以，通过法院的论述，我们也可以得出答案，这即是我常说法的无溯及力。其实道理很简单，如果我们后制定的法律或规章制度，可以用来处罚先行为的话，那我们所有的合法权益都无法得到保障，且都会得到合法的处罚。举个鲜明的例子，我们今天往地上吐痰，将来都会被判破坏环境罪、传播病菌罪等等任何罪名，施以重刑，社会将不可想象。 二、关于员工违反计划生育法律法规的后果。首先，违反计划生育政策等，是否就必然可以以此解除劳动合同，各地裁判实务中标准不一。其次，随着计划生育法律及政策的变动，相关案件也越来越少，合法趋势愈加明显。 |
|
|
