主管篇：让你无所不能的几项基本管理技能

1主管培训—目标管理

目标管理可以透过目标及标准之规划、执行、考核、改善来员工及部门之绩效成果，并关注员工能力与心态之发展。

1、为什么要推动目标管理？

·激发组织与个人往共同方向目标努力

·使管理的成果看得见

·激发员工自主性与创造力

·作为不断改善进步的工具

2、推动目标管理的困难点在哪里？

3、目标管理体系展开的六步骤

（1）步骤一：设定目标

①目标思考的出发点

问题导向：看得见的问题，待发掘的问题，未来性的问题。

顾客导向：从顾客需求分析，从市场趋势分析。

竞争导向：目前竞争情势分析，如何创造竞争优势。

愿景导向：从公司整体利益思考，从未来愿景方向思考。

成长导向：检讨自我能力瓶颈，思考自我生涯发展。

②设定目标的途径

由上而下（TopDown）

由下而上（BottomUp）

上下双向共同研讨

③设定目标的SMART原则

S (Specific) 具体明确的

M (Measurable) 能够衡量的

A (Achievable) 可以达到的

R (Relevant) 相互关连的

T (Time-Bound) 设定期限的

④设定目标使用表格

（2）步骤二：订定衡量基准

目标设定的简单公式

定出主要绩效指标（KPI ）

设定KPI数值（Value）

订出时间期限（Deadline ）

目标重要度配分（Weight ）

订定衡量之方法

订定KPI之问题与对策

（3）步骤三：计划行动方案

有效计划的技巧

如何拟定行动方案

如何规划可用资源

评估计划的可行性

计划常见的问题与对策

（4）步骤四、绩效考核

绩效考核三层面

行业别考核之要素

绩效考核之流程

绩效考核之步骤

组织与个人的绩效考核

绩效考核的各种方法

（5）步骤五：绩效面谈

绩效面谈流程

绩效面谈检核表

绩效面谈前之准备

有效进行绩效面谈之提示

绩效面谈应避免事项

主管在绩效面谈时应有的态度

绩效面谈常见的问题探讨

（6）步骤六、绩效改善

工作绩效不善的原因分析

有效改善绩效之方法

个人发展计划(IDP)

如何激励员工创造绩效

2主管培训—授权督导技巧

授权的真正意义何在？授与部属执行工作的权限，委派部属职责，建立正确的工作责任意识。

1、授权时要考虑的因素

· 了解自己授权风格

· 认识四种授权风格

· 了解部属的能力条件

2、主管有效授权的技巧

· 解开授权的障碍

· 建立授权负责的文化

· 教导部属启发态度

· 有效委派部属职责

· 一对一面谈部属给予回馈

3、授权的实务问题及对策

· 部属的责任感不够，导致不能放心交付工作？

· 过去授权予部属有过失败的经验？

· 工作具多变化姓，担心部属应付不了？

· 主管与部属对授权的认知不同，导致冲突？

· 授权予部属，导致主管失落感？

· 很想授权予部属，但他不愿承担责任？

4、委派部属职责的技巧

· 掌握部属状况，研拟委派计划

· 说明委派职责，激发工作意愿

· 倾听部属反应，排除抗拒因素

· 观察工作进展，提供经验指导

· 听取部属报告，给予肯定赞赏

· 瞭解部属缺失，适时更正协助

3主管培训—工作教导技巧

思考：有关培育与指导部属之看法

1.培育就是教导？

2.每天与部属在一起做事，就能有效指导部属？

3.主管只要用心培育部属，就能有效指导部属？

4.不培育人才也可以，因为主管可节省时间，专注于业务工作？

5.培育部属对主管有好处？

6.主管我要负责培育部属，但谁来培育我？

7.培育人才却造成楚才晋用？（为竞争对手培养人才）

8.部属不见得希望主管培育他？

9.培育人才到底要培育什么？

10.没有时间怎能培育部属？

1、为什么要培育部属

（1）从主管角色来看

· 主管角色之新定位

–以前的角色～指挥者、监督者

–今后之角色～催化者、领导者

–因应环境变化，要调整管理风格

· 教导是一种独特的领导

–影响力～使别人愿意照我方期望之方向去做

–教导是一种影响力，由此增进主管之领导力

（2）反面思考

· Q1：部属经培育后，能力强，不易管理？

· Q2：担心能力强之部属会取代自己（成为主管的对手）？

· Q3：部属跳槽，为竞争对手培养人才？

· Q4：担心培育部属后，没法提供更多机会让他发挥？

· Q5：培育部属花费主管许多时间，反而造成业务推动不力？

· Q6：公司的人事制度与工作环境不能配合，让有能力之部属发挥？

（3）正面思考

2、培育部属三方式

· 系统式培育方法：采取事前有系统之规划、执行及修正的培育方式。

· 机会式培育方法：采取情境（人、时、空）变化、机会运用之培育方法。

· 自主式培育方法：运用状况组合、联想、对立来促进自我体会之培育方法。

4主管培训—积极态度与激励技巧

思考：为什么员工的工作态度愈来愈重要？

· 积极的工作态度会带来卓越的工作质量。

· 良好的顾客服务来自员工的优良工作态度。

· 建设性的工作态度：不良的工作态度使个人生涯发展横生阻碍，消极的工作态度不易产生良好的工作绩效。

1、为什么员工工作态度不佳？

· 工作充满困难，压力繁重

· 相关单位沟通困难，本位主义太强

· 我把工作问题反应给主管却得不到支持

· 处于工作流程之下游，常受上游作业质量不良影响

· 工作同事常以怀疑、批评态度对我，实在受不了

· 自己心情不好，常常不知怎么办

2、协助部属培养积极工作态度的方法

· 增进对挫折的容忍力

· 转换心智模式

· 建设性自我对话

· 寻找工作的使命感

· 采用鲜活思维模式

· 自觉学习突破心锁

3、自我激励的10个途径

· 工作热情的抒发

· 学习如何定可实现的目标

· 寻找志同道合的伙伴

· 工作关系的自我定位

· 寻找有效益的信息

· 建立并维持持久的关系

· 与相同热情的人建立和谐关系

· 不止息地勇往直前

· 开放学习且部自我设限

· 用生命热爱工作—3E管理

5主管培训—员工问题之处理

思考：员工的行为图解

1、如何处理员工问题

（1）提出问题

·检讨身为管理者是不是需要处理这种问题？

·充分注意问题的表现方法

（2）列举证据

·证据就是能证明问题存在的事实

·要具体化，能用数字表示就用数字

（3）寻找原因

·不只是注意表面的原因，而且还要找出潜在的原因

·要兼顾当事人的需求、态度、性格、刺激以及环境等各层面

·先从广泛范围思考，再行深入探索

（4）掌握核心原因

·如果没有这个原因，这个问题就不会发生了

·如果消除这种原因，就可以解决这种问题

（5）目的明确

·了解上级的目的和方针

·调查规则和惯例

·考虑自己的使命和任务

（6）决定处理方法

·先核对方针、惯例以及规则等

·多列举可行的办法

·要针对当事人的性格、需求、态度以及工作场所等，考虑各种处理可能带来的影响

·决定如何处理─使用5W1H

（7）进行处理

·考虑自己的责任、权限、能力以及与对方之间的信赖程度等

·了解对方的立场

（8）确认

·决定时宜和次数

·注意当事人态度及行为上的变化

·注意所采取的措施是否适当─是否已达成目的