首先，我们先说企业超级现实的一个情况——执行力差！还真永远是管理界最忙的难题。
因为任何问题出现及原因分析时，老板一定会说到“执行力差”。但执行力挺冤枉，有些不是执行力的事儿，比如，有人态度不好、有人技能不行、有人方向错误等等。 
那你知道执行力指的是什么吗？其实，很多说员工执行力差的人多半并未真正理解执行力的真谛。找不到解释，瞎怪罪于人，迟早会拍拍屁股走人，把公司“辞退”了，所以我们先来说说执行力是咋回事。 执行力是什么？最精典的解读是“执行力，就是有结果的行动”。 关键词：结果！如果没有结果的所有努力与行动，都是白费。没有如约做出结果，就会和应该被定性为执行力差！在此基础上，往前延伸，应该是行动之前你想要什么，必须要想清楚、说明白。否则，结果永远不会出现。自己都不知道结果你要还想要得到别人理解，难了点吧。
显然，老板和管理者不应该仅仅是知道执行力差的状态，而想知道如何做才能避免执行力差，是吧？结果三要素，有时间界限、有价值和可考核，围绕此三要素，用量化的方式描述出来，便于对方明白交付结果的相关要求。
世界上没有无缘无故的爱与恨，也没有免费的午餐，任何驱动都需要代价，事先说明白，会让当事人更加清楚自己的利益，从而做出结果的可能性会更大。同时配套考核机制，奖到心动，罚到心痛，效果更佳。
每个人调动资源的能力不一样，这就要求你布置完工作之后，不能“以包代管”，需要跟踪、检查，并给予相应的支持。因为那个结果是你想要的，罚他、杀他都不是目的。这个全方位的支持包括：人才培养、奖金调拨、技术瓶颈、关系协调等。让他不要觉得自己是一个人在战斗，而有坚强的后盾，这样他的干劲会更大、更足，成果将会如约出现。
我们也可以借鉴企业管理中的数据积分管理模式，这种模式是基于以上三个方面全方位保证执行力的。一、薪酬设计的体现 （清晰描述想要的结果，同时能约束权责利）
二、企业文化的辅助 （让当事人更加清楚自己的利益，激发自我驱动）
三、全方位考核机制支持 （奖到心动，罚到心痛，持续激励）
薪酬设计问题（如包月工资，一定有人会偷懒，这是人性，怎么做呢？） 假设一个员工的工资是4000元，做得好能拿5000元、6000元，甚至更高。做得不好呢，就只能拿3000元，或者更低，之间的浮动比较大。
（点击图片，然后双击放大）如下分析薪酬 A.将工资细分模块，根据目标完成度，发放相应工资，充分激励能者多劳，减少企业闲耗。 B.根据不同职位，设置不同比重的薪酬架构，最大程度激励员工积极性。 C.每个职位的绩效考核，必须有明确的数据指标作为标准，以结果为导向，员工的激励与压力并行。 |
