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文：王老师 导读宏成咨询将实现您的愿望 企业进行绩效管理落地过程中遇到的典型问题绩效考核虽然推行多年，但并没有带来业绩的提升，相反成为各级管理人员的负担； 绩效考核并没有将组织目标和个人发展目标建立有机联系，个人目标和组织目标无法保持一致；
考核不仅没有起到积极作用，相反还引起员工之间的嫉妒和不满，造成员工关系不和谐； 绩效考核成了人力资源部门自己的事情，各直线部门不给予足够重视； 考评人不能本着对企业负责的态度公正、公平地进行考核：考核成了“走过场”、“形式主义”，无法识别和激励业绩优秀的员工，鞭策业绩低下的员工； 被考核者不能正确了解考核的目的和意义，对考核产生抵触情绪； 考核指标不能全面地衡量被考核者的业绩和发展潜力，对于如何设计考核指标感到困惑； 绩效考核数据信息不准确，绩效考核数据信息很难获取或者获取成本很高； 绩效考核结果不可靠，绩效考核结果和员工实际工作结果不一致，绩效考核结果员工不信服，经常出现员工投诉事件。 企业对于选择什么样的绩效考核方式感到困惑：虽然先后采用了360 度考核、KPI考核、平衡计分卡等方式，但效果并不好，企业正在思考如何更好地应用这些先进的管理思想和方法；
想都是问题，做就有答案 透过问题看本质
上述的问题归纳起来有以下根本的原因： 第一、没有找对绩效管理的方法 当前主流的绩效管理方法不外乎OKR、BSC、KPI、KSF(PPV)，这几种方法我认为KSF薪酬全绩效模式才是最易落地见效的，当然也是最适用于企业的绩效管理方法。 
各主流绩效管理方法对比1 
各主流绩效管理方法对比2 
各主流绩效管理方法对比3 通过以上对比可以发现，KSF薪酬全绩效模式更尊重人性，从人的趋利性考虑如何实现企业和员工的双赢，这一点就远超过其他的模式，在这里也简单总结一下KSF为何强大，为何引领绩效管理的新潮流？ 让员工为自己而做 员工与企业利益趋同、思维统一 极大地挖掘员工的能力与潜能 让管理者转为经营者 强调企业与员工的公平与平等交易 向一切浪费开刀，使资源发挥更大的价值 平衡推动企业向上发展 快速促进企业利润增长
激励到位，干活不累 KSF重新定义了企业分配的意义： 分钱中实现激励；激励中实现绩效；绩效中包含指标；指标中指明方向和方法！
第二、绩效落地后管理者没有系统的跟进，没有切实做到讲我所做，做我所讲。
在多数企业中发现绩效管理实施各个环节工作不到位： 绩效计划制定随意性较大，绩效目标制定缺乏有效手段和依据； 忽略绩效辅导过程，主管没有对下属及时进行绩效辅导沟通，因此不能及时发现存在的问题并给予下属工作支持； 绩效考核信息不准确造成绩效考核结果缺乏可信度，绩效考核环节随意性大，不能做到公平、公正； 绩效反馈处理不当，上下级之间不能充分进行绩效考核反馈沟通，绩效管理的作用发挥不出来；
透过问题看本质 没有行动，绩效无法改变；没有计划，行动没有结果
为了解决上述问题，向大家介绍一下宏成咨询《绩效核能》的四大模块之一：K目标行动计划。 K目标行动计划的本质就是目标管理、结果管理、激励自我管理，有四大要素： 做什么事情？ 谁来做（责任人、支持人等）？ 何时做（开始、结束时间）？ 小目标是什么（预设的结果）？
给大家展示一个案例来说明，具体见下图
K目标行动计划案例 也简单介绍一下K目标行动计划的操作： K目标行动计划应每周、月定时召开检视会议，建议每周召开； 参与人员：公司老板、总经理、各职能部门负责人以及绩效数据提供人； 会议方式：每位做K目标行动计划的同事上台通过投影的方式，利用3~5分钟的时间来总结本周的K指标完成情况以及下周的行动计划，计划要求不能泛泛而谈，要有切实可行的实施措施； 检视方式：红绿灯管控。完成标注绿色，未完成未红色。还可以采用红绿灯各汇报者数量PK的方式，与积分挂钩，推动各参与者完成目标。
总结
企业绩效管理通过实施KSF薪酬全绩效模式并辅以K目标行动计划，绩效落地见效指日可待，这是经过上百个行业数千家企业验证过的！
宏成咨询的各类薪酬绩效管理模式 附：2018企业必须做到的八件事 精兵简政； 致力于提前升人效； 想方设法让员工收入有所增加； 留住优秀、核心人才； 变革或丰富激励分配模式； 向一切浪费开刀减少浪费； 管控预算盯死利润目标； 关注企业生态环境、做到正能量。
不要等明天，明天太遥远，今天就行动！ 与作者保持紧密互动，了解更多薪酬绩效管理方面的理念以及来自一线的落地建议。 运营：王老师
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