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解读《关键成功因素分析法确定企业KPI的方法和步骤》时，对照《绩效核能》一书，发现作者把KSF（Key Successful Factors）等同于与KPI绩效考核一样的工具，并且用KSF与KPI进行区别对比，我认为是不对的，因为KSF就是关键成功因素，而KPI是关键绩效指标，我们可以用KSF来寻找并确定KPI，二者不是对立的东西。 KSF（Key Successful Factors）本身并不是一个绩效考核工具，根据关键成功因素设计KSF绩效薪酬体系，是KSF在企业绩效考核上的微观应用。之前解读过关键成功因素分析法最早是用于信息系统的开发，如果运用到企业管理中，其实就是帮助企业找到起关键作用的成功因素，来构建企业的战略方向和具体实施目标。 一个完整的KSF分析方法主要有五个步骤：1、明确公司战略目标；2、识别KSF关键成功因素；3、收集KSF信息；4、比较评估KSF，明确KPI；5、制定行动计划。同样，如果把KSF用于寻找企业关键岗位的价值，根据这些决定岗位价值的少数关键成功因素，找出具有代表性和影响力的关键性指标，并与员工的薪酬晋升和奖励挂钩，就是KSF薪酬绩效考核办法。所以我们说KSF不等同于薪酬绩效考核办法，KSF就是关键成功因素法，KSF在薪酬体系中的应用就叫关键成功因素薪酬绩效考核办法，简称KSF薪酬绩效法。 KSF薪酬绩效法，聚焦在企业各个岗位的关键成功因素，为员工制定一个通过增量分配，提升收入的办法，也为企业提出一套改善业绩的方案。员工被激励的原因在于他是为自己工作，不仅是为公司工作，但是他追求自己利益的同时，其实与企业的利益高的融合，实现了目标一致，利益一致，也就是员工在追求自己的利益、提升自己的收入的同时，创造出了企业的价值。 KSF薪酬绩效法，是如何实现它独特的价值呢？成功的薪酬绩效法在一个企业会达到的效果如下： 1、企业目标必须转化为员工的个人目标和行为； 2、把岗位笼统的职责转化为可衡量的价值； 3、把对立的利益冲突转化为协作协作共赢，共担责任； 4、将员工为企业做转化为员工为自己做。 管理就是平衡，经营就是超越。平衡不是平均，而是对成果的奖励。KSF薪酬绩效法改变的是固定薪酬模式，通过制定弹性的薪酬制度，创造出一种具有强大激励性、增长性的薪酬绩效考核方法。KSF薪酬绩效法所设定的方案，直接与员工的薪酬有关，员工只有快速执行才能提高自己的收入，并且考核的标准，全面贯彻了成果思维，就是以终为始，通过对工作的产值化和价值化，员工要想获得更多的收入，只有使自己的经营成果得到改善。 企业经营人的核心就是经营人性，KSF薪酬绩效法，用关键成功因素来衡量核心的价值结果，与员工的报酬体系挂钩，你创造更多的价值，就得到更多的收入。薪酬的核心价值是满足员工的物质需求，它要求具有规范性、公平性、激励性和增长性，普通的薪酬更体现的是规范性和公平性，KSF薪酬绩效法的核心价值在于驱动力，体现的是高绩效、高薪酬，收入能不断地增长，员工看得到未来。因为员工他看到的就是自己现实收入增长和未来的收入增长，这才是他真实的愿景。 |
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