销售推广岗位薪酬设计销售推广岗位包括公司的销售经理、销售主管、销售业务员、地推人员等负责终端产品的推广与销售、与客户直接接触或接触较紧密的人员。 销售推广岗位薪酬设计要点销售端是组织最直接的业绩来源，销售队伍对于一个企业来说就好比是一台挖掘机的“爪子”，“爪子”越大、越结实，一次能挖起来的东西就越多。因此，在设计销售推广岗位的薪酬时，需要重点考虑薪酬的激励性和保障性。 1．职责特点 销售推广岗位的职责特点通常包括但不限于以下几点。 销售规划。如：制定战略性大客户的开发策略及维护；根据公司战略规划和发展需要和目标，制定年度市场规划和市场拓展计划，并进行公司年度市场和拓展计划的分解、实施、跟踪分析；采取有效的销售策略，并完成销售目标。 ● 销售管理。如：制定销售相关的流程、制度等政策性、规范化管理文件； 统筹公司及事业部各销售业务和开发单元。 ● 客户维护和管理。如：项目跟踪、客情跟进和维护；战略性的大客户和重要客户的相关来访接待工作；将顾客在质量、技术等方面反馈的信息及时传递到相关部门，及时有效地解决客户方面的问题；做好客户台账和客户信息的管理工作，保证客户台账和客户信息的真实、完整。 ● 保证回款。如：销售货款的及时回收和催收；完善销售回款业务循环的业务流程及风险的识别和防控。 在设计销售推广岗位的固定工资、岗位津贴和福利时，应考虑这些因素需要的能力价值。 2．相关影响 销售推广岗位通常直接影响着公司的经营业绩，与这类岗位关联比较紧密的指标包括但不限于以下几点。 ● 销售收入情况。如销售收入增长额或增长率、毛利率等。 ● 销售费用情况。如销售费用额、销售费用率控制等。 ● 销售回款情况。如货款回收率、坏账率等。 ● 客户开发情况。如新业务拓展完成率、新产品销售收入占比、新增客户数量等。 ● 客户维护情况。如客户保留率、市场占有率、顾客满意度等。 ● 计划完成情况。如营销计划完成率、销售合同履约率等。 在设计销售推广岗位的激励工资时，应充分考虑这些因素的变化对浮动工资的影响。 销售推广岗位薪酬结构设计销售人员的薪酬组成，通常包括以下要素。 1．固定工资 销售人员的固定工资也可以叫作“底薪”。销售底薪通常分为三种类型。 （1）“无责任底薪”或“无业务底薪”，这种底薪是每月的固定数字，与销售人员的业务完成情况无关，只与出勤有关。 （2）“有责任底薪”或“有业务底薪”，这种底薪是随着销售人员的业务完成情况而呈一定比例变化的，计算时同样需要兼顾出勤情况。 （3）“混合制底薪”，这种底薪模式是前两种的结合，通常是把底薪分成了两部分，一部分为“无责任底薪”，另一部分为“有责任底薪”。 2．岗位津贴 销售岗位的特殊性决定了销售人员可能经常会有出差、加班等需求，有的甚至长期驻外，作息的时间、耗费的精力和付出的情感通常与“朝九晚五”的8小时岗位不相同。除了必要时产生的加班费，销售岗位通常会设置一定的差旅津贴、交通津贴、探亲津贴、餐费津贴等各类具备一定补贴性质的岗位津贴。 3．销售提成 一般人认为，销售提成应是销售人员薪酬结构中占比最大的部分，但也不可一概而论。选择“低提成”（提成工资在销售人员的整个工资结构中占比较低）模式还是“高提成”（提成工资在销售人员的整个工资结构中占比较高）模式，需要根据行业、企业、市场、品牌、产品特性、管理体制、客户群体等的不同而有所不同，划分方法参考表所示。 表销售提成类型选择参考 “低提成”模式的优势是能够稳固和维持企业现有的客户和市场，保持企业的外部稳定，有利于企业平稳发展；“高提成”模式的优势是能够激励销售人员市场开发和扩大销售的积极性，有利于企业开拓新业务、快速占领市场。 一般的销售提成计算公式如下。 销售提成=提成基数×提成比例-各类扣项。 提成比例可以根据公司所处的行业、公司业务情况、产品的特性以及竞争对手的薪酬水平计算而来，而销售提成基数的确定最常见的方式有三种。 （1）按照公司销售的实际回款金额计算，这种方式的好处是能够有效避免销售人员一味地追求销售合同金额、发货量或成交量的持续增长，忽略实际到账金额，而造成公司产生大量呆账、坏账等现金流风险。 （2）直接根据销售合同、发货量或成交量的金额提成，这种方式并不是完全不可取。比如公司最新推出一款新产品，希望快速推广应用时，或公司最新发展了一项新业务，正处在初期阶段，缺乏经验和成熟度，希望快速得到市场的认可和应用时，这种提成方式就相对比较有效。 （3）将提成分成两部分，一部分按照销售合同、发货量或成交量的金额提成，另一部分按照实际回款的金额计算。这种方式的好处是既考虑了新产品或新业务的拓展，又考虑了公司现金流的风险。 一般来说，销售提成基数的选择可参考表。 表 销售提成基数选择参考
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