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导读： 如何设计二线员工的薪酬方案？相信是中小微企业一直遇到的问题。 因为：二线员工工作比较繁琐，导向是以完成标准为要求，不直接产生业绩，但却又不可或缺，和企业生产经营价值粘合度不是很高。 这样就导致了:二线员工的工作难以量化和评估。 当然，也有很多企业直接采用固定工资加上绩效工资的模式。 但一般实行了固定薪酬模式，员工的积极性很难提高。 一方面老板认为员工怠工，并非很投入工作，增加企业成本； 另一方面，员工认为拿到的工资不是很高，给我的薪酬2000 不是很高，不会去想做分份外之事和额外之事了。 那么二线员工的薪酬又该怎么做呢？ 首先做薪酬方案之前，我们必须要了解人性： 1. 人性是逐利的，如果没有利益驱动，员工不会拼命干； 2. 人性是懒惰的：如果员工不需要努力就能得到高薪酬，他更不会努力干！ 3. 如果每年固定给员工加薪，但是员工的工作内容是一样的，加薪就意味着加重企业经营成本，降低利润。 4. 所以要平衡企业和员工的利益，最好的方法就是，让员工做出结果，持续为自己加薪。 我针对二线员工我提出了另一个薪酬方案：PPV量化薪酬模式！ PPV设计原理： 以某公司财务主办会计为例：财务主办会计PPV 由上图显示，财务的薪酬模式，可以由之前的固定工资分解为底薪 PPV工资； 本职工作：
除此之外，分外工作产值：
PPV模式打破了固定薪酬带来的束缚！让二线员工也能多劳多得，为付出的价值而收获更多薪酬！既激发了员工的工作积极性，也解放了老板，让老板可以将精力集中在更重要的事情上！ 本文所讲的：激励性KSF、PPV、积分式管理模式实操内容及案例，来自《绩效核能》一书，想深入学习的，建议点击以下链接购买！书内附数十个行业案例，送独家视频课程。购买此书后，可获得特别礼物： 1、朋友圈绩效干货知识分享 ； 2、KSF和合伙人学习视频； 3、线上辅导1小时。 4、免费解答绩效困惑。 针对一线员工，我建议中小企业可以采用激励性非常强的KSF加薪法这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。 简言之，员工收入越高，企业越赚钱。 什么是KSF？KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节。 KSF核心理念：1. 用最少的人干最多的活，拿更高的工资。实现企业人效的最大化。 2. 员工拿高薪，企业拿高利润，员工与企业的利益一定是一致的 3. 在薪酬的激励下，员工是为自己而干，那他的工作积极性自然会大不一样。
KSF的分钱与共赢模式 那么在KSF的薪酬模式下，他的薪资是怎样设计的呢？1）提升薪酬的弹性创造力，弹性部分占50%以上----越灵活的部分越具有创造性。 2）将员工的价值进行划分和细分，将价值分类定价，创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。 3）将产值量化与价值量化相结合，一切以结果为导向，深入分析价值模式与产值关系，并建立相互融合的分纤盒共赢模式：如图所示： 举个案例，某生产经理薪酬模式:一个企业的生产经理，工资怎么发？按照传统的薪酬模式，可能就是固定5000元，他只要保证不出什么问题就行了。至于费用率，成本，员工流失率，利润率，和他没关系，他也不会在意。
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%） 宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。
生产经理KSF薪酬模式 如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：
KSF对员工的转变： 收入由老板给——收入来自自己的努力程度，依据创造的价值自己给自己发工资 薪酬变化幅度不大——越努力，工资拿的越多 做多做少一个样——多劳多得 打工者——转变为经营者 ，真正站在企业角度想问题做事情
KSF对企业的转变： 企业由老板一人经营——企业由全体员工共同经营 员工工资上涨意味着企业成本上升——员工工资上涨意味着企业利润上升 员工懒散消极工作——员工主动加班拼命为企业和自己干 人才留不住——人才赶都赶不走 总结：老板要学会用机制，让企业自动运转，不要什么都亲力亲为，这样就算累死自己，也不见得有好的结果。 |
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