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西方的管理重在分，通过分专业、分部门、分工段、分职责、分步骤……并使之制度化、流程化、标准化，再施之以绩效考评，从而达到有秩序、高效率、高品质完成任务的目标。此管理方法实为西方现代科学管理原理之一大特色，很适应于大工业时代的要求，且至今仍发挥着重要作用。中国在工业发展过程中，近几十年来一直在学习和应用这样的方法，但至今似乎与西方优秀企业的管理水平仍存有很大差距，这到底是何道理？如果单从管理层面分析，实难发现问题所在，就像上个世纪八十年代初，美国人惊叹于日本的工业发展奇迹，便派出管理专家到日本试图从管理上一探究竟，结果却发现日本的管理水平还不如自己;直至后来又派出一批哲学家、文化学者过来，以文化的视角重做考察，终于发现了一些端倪:原来日本企业的管理技术尽管也是学的美国，但是管理者的管理风格以及内部沟通的文化与美国大有不同。突出表现在管理者对待员工的态度、上下级关系以及员工的作风、士气等层面是美国的企业所没有的，日本的企业在基于管理之'分'的基础上融入了团队协作、孝悌忠信、和衷共济的文化精神，使得员工既能按标准精准高效做事，又能发扬互助协作、高度忠诚、和亲一致的企业精神，由此缔结了一个强大的日本工业。由此，这批文化学者便将日本的发展定性为儒家资本主义。 日本企业的这种管理特质其实给了我们一个很大的启示，即西方的管理技术并非照搬照抄过来就能适用，必须要有相应的文化加以匹配与转化才行。因为西方的这种以分为主的管理是基于'物'的研究，并未考虑到人与人之间、人与制度之间的情理关系问题，故此在实际应用中，便存在人员心理层面的一些负效应，比如:上下层级之间的冲突、部门的分裂、互相的竞争、人心的隔膜等。所以，要想让这种以分为主的管理方式发挥最大效用，就需要采用相应的文化加以化解、扭转，以消除因分带来的管理负效应。 说到此，我们又不禁要问，这种管理的负效应为何又没有在西方的企业中大面积出现？要回答这个问题，同样需要用文化的视角来加以分析：尽管西方不可能有日本那样的企业文化，但是他们有宗教，宗教信仰可以最大程度地调节人心，并产生契约精神，使人能自觉地就身于这种制度化的契约之中，员工尊重制度、流程、标准胜过了尊重他们的老板，这样便保证了员工能精准高效地做事，也就是说是因为宗教的作用，意外地抵消了管理的负效应（说“意外”是因为西方的宗教并非是为了匹配管理而诞生的）。同时，上世纪八十代初，源于美国与日本的管理模式的比较研究，直接诞生了企业文化管理、团队管理这样的新型管理学科，美国的企业也开始引入团队与文化管理的概念，并加以推行，从而使管理水平得到更大程度的提升。相比之下，中国在近几十年来，尽管是竭尽全力地学习与吸收西方的管理，但因为忽略了管理的负效应以及管理的文化性问题，使得管理始终处于一种水土不服的状态，从而阻碍了管理效能的正常发挥。若再进一步追究下去便会发现，是我们的文化自卑，使得我们太过于膜拜西方的管理了，以致丝毫也不敢审视它、质疑它，如此的盲目崇拜导致我们既认识不到西方管理的负效应，也看不到西方自身管理的卓越是因为他们的宗教文化的支撑。再换个角度讲，即便我们看到宗教的作用，我们也决不可能像照搬照抄管理技术那样将西方的宗教文化照搬照抄过来(尽管在中国民间基督教的信众已经过亿，但是中国的信众大部分都只是将上帝当作求财、求福、求平安的对象，并没有西方信徒的那种带着深深的原罪感去祈求上帝宽恕、希望得到上帝救赎、对上帝产生绝对崇拜的信仰，同时也就没有虔诚地尊崇圣经的那种契约精神)。所以，在中国企业的内部，常常出现上下级管理的冲突、部门的壁垒、员工的频繁离职、工作流程的擅自修改、操作标准的执行不到位等诸多问题。 本来，中国完全可以象日本那样，以自身五千年的传统文化来与西方的管理进行完美对接，而且我们应该做得比日本更好！西方的管理可以做到让员工精准高效地做事，而中国的传统文化更可以做到让员工“士为知己者死”。然而具有讽刺意味的是，近两百多年来我们为了学习西方，而将自身的传统文化革除殆尽，结果到头来又失去了让西方管理扎根于中国文化的土壤，管理者也因缺乏儒家那种修己安人的大德，便难以做到让员工“士为知己者死”。另就员工层面来说，既缺乏古代儒士那种“三省吾身”、“约之以礼”的自律精神，又没有西方教徒那种诚守于“赎罪戒律”、“上帝约定”的契约精神，故而不能依循制度流程精准高效地做事。这也许是中国虽学习西方管理几十年却始终难以超越西方的尴尬之处。
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