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前面两篇文章一谈到了古代的科举制度的先进性，二谈到了中学的黑幕和高考的不可或缺性与公平性。这篇文章开始谈职场。先从公司的招聘开始说起吧。那些大名鼎鼎的公司怎么招人呢？肯定是择优录取呗，有一套严格的面试、资格审查流程，能进这些公司的都是能力强的人才，很多人这么认为。可现实让人哭笑不得。 我在读研究生最后一年的时候（90年代末）中兴、华为都到我们公司来招人了。我因为忙于出国申请的事情没有参加华为对我系学生的集体面试（我是自动化系，和计算机系、电信系有提前单独面试录取的特权），后面才给他们的人力资源的打电话。负责招聘的HR就给了我一个补的机会，但是要加其他系的学生一起，参加一个号称'考察能力'的笔试。我去了才发现就是一个性格习惯的心理测试。题目是一大堆各种日常行为习惯的描述，如'我善于照章行事'，'我是一个宽容的人'， '我能很快跟别人建立融洽的关系'，等等，然后让你从'非常强烈地不同意'到'非常强烈地同意'等多个程度里做出选择。以我现在的见识看来，这样的测试有这样几个问题：（一）大部分人其实是不了解自己的，越年轻对自己的了解越低。如面对'我是一个宽容的人'这样的问题，相当多脾气暴躁、动不动和他人发生争吵的人会觉得自己宽容，因为他们的意识里是自己'太宽容'所以别人才会和自己'过不去'。而相反，很多真正修养很好，与人为善的好好先生反而会'静坐常思己过'，因为自己不是圣人无法对所有他人过失对自己造成的伤害完全不计较而感到发自内心的自责，他们会觉得自己不够宽容。（二）这样的问题太主观，没有客观统一的标准，导致回答无法按照统一的尺度去衡量。回到'我是一个宽容的人'这样一个问题，有些人的居住环境，以前的生活经历里可能大多数人都很计较，经常为一些琐事发生争斗，那么他自己在这一群人里面可能还算相对好的，所以觉得自己是宽容的，就好比说'你刚刚敢骂我，我打你一拳是给你一个教训，你要是碰到我们村那王小五，一把刀就给你捅进去'。那反向也同样成立，在一个大家都求同存异，和睦相处环境下成长的人，也许你有时会发现你的宽容度不如那些德高望重的长者，以至于你自己认为自己不够宽容。（三）大家在回答这个问题的时候可能主动地偏离自己的日常表现。有人为了能通过这样一个测试而故意撒谎，比方说'我善于照章行事'这样的问题，一些平时视规则为无物的人，如经常逃课，考试舞弊，给老师送礼以照顾考试过关的人，会毫不犹豫地选择自己'非常强烈地善于照章行事'。而一些情况下，规章不是那么合理，违背这些规则不是为了故意损坏道德、公平、为自己谋私利。而是为了打破这种不合理的规章，或者是为了正当合理合法的个人利益甚至是他人或集体的合法利益而不得已不遵守规章。还有，读过大学的人都知道，有谁没有逃过课，在课上看其他书，闲聊，晚上熄灯后卧谈会到12点，有时还点蜡烛赶作业的经历？这些严格上说都属于没有遵守规章制度。当时作为严格要求自己，谦谦君子的我，或者说为了耍酷，觉得严格遵守规章不知变通，就选择了偏负面的一个选项。大抵因此，我那次的性格测试没过，连后面技术面试的机会都没有。后面随着自己经历的事情越来越多，看的人越来越多，我才知道自己是大部分情况下严格遵守规章的人，甚至是勇敢站起来维护规章的人。而我在华为也待了10年了，看到太多不遵守规章的人，甚至不少表面一套，背后一套的领导，照样混的风生水起。所以这样的性格测试，结果难料，效果难以评价，很多时候堵住了君子，放进了小人。但是直到今天，包括华为在内的很多大公司都还在使用这样一套类似的测评系统，还把它高贵化，乐此不疲。 好吧，性格测试有这样那样的问题，那么技术面试呢？能进行技术面试的都是公司里面这个技术领域的高手，应该错不了吧？我在2003年的时候从深圳裸辞到上海寻找新的机会点，我参加了很多企业的技术面试都没有通过。一方面是因为IT行业的技术是个非常庞大的体系，分类很多很细，我只是在我学习过，钻研过，应用过的领域精通，在很多领域没有涉及。所以问到这方面的知识点我答不上来。但是以我这么多年的行业经验来看，IT行业的互通性很高，比方说操作系统，你懂得一种操作系统的原理，哪怕不那么复杂高等的，其他的操作系统的原理可以较为轻松的学会。所以，考一些通用的底层技术，或者说是进行一个类似于奥数的数学和逻辑能力测试，可能更加科学，其实这已经是接近高考的初衷和形式了。但是这样做的企业很少，或者即使有，也是会出类似于一个城市有多少颗树，多少个井盖这样美其名曰考察灵活应变能力和推理能力，实则无固定答案，基本靠撞大运的有奖竞猜题。另一方面，也正是因为IT行业很大，我以前做过的项目用到的技术面试官没做过，他也无法对技术难度和工作量做一个准确的评估。甚至出现面试官问一个问题的时候，他的答案是根据书本上的理论，因为他自己也没有做过，而实际上行业的做法，考虑到实际开发和运行的效率是和这个书本上的理论相悖的。但是面试官就是爷，他的答案就是唯一'标准答案'，所以会觉得我水平很不行。搞的那一阵子我还有点郁闷到怀疑人生，实际上后面我多年在多个公司多个部门的研发经历告诉我自己，我和大部分人的差距不是一点点（当然是高了）。 还有更让人啼笑皆非的，2007年我被华为通知去面试。周日的时候在华为总部食堂做题，我惊讶并窃喜地发现，这一套C语言的题目和我之前为了准备面试在网上特意搜到的试题一模一样，一个字没有改。我的哥，华为负责技术面试出题的人懒到这个样子了？这还是华为，其他企业可想而知。所以我这里还是重申一下我前一篇关于高考的文章的观点，高考的出题是由教育界有名望的老师封闭在一个场所挖空心思斟酌出来的，首先一点就是要防止试题和以前已有的试题重复，至少是要改变一下形式或者参数什么的，否则无法保证基本的公平性。我当然以全对过关，后面技术面试官的面试我讲的东西她没做过，也无法评估，只是看我笔试成绩这么好，又讲的似乎头头是道，就顺利过关。后面没有什么性格测试选择题，就算是有，我也吃过一次亏，知道企业想要什么答案完全可以做出他满意的选择。但是后面还是有一个由HR组织的所谓的基本素质的现场演练题。把8个参加面试的人（也可能是10个人，我记不清了）分成2组，先对一个问题的观点进行内部讨论十几分钟，然后这两组开始像电视辩论赛一样陈述观点，展开辩论，并最后总结自己在团队中的表现和他人在团队中的表现。我当时由于前面都比较顺，也就意气风发，再加上口才、知识面和逻辑都是我的强项，所以是引领本组完成任务。我是顺利过关，但是据说我们这两组有人没过关的，而且比例还不太小。我猜HR是根据每一位成员在内部讨论和发言，来判断这个人是否善于合作，是否客观评价自己与他人，沟通能力是否合格等，但是HR如何判断呢？这样短暂时间的察言观色是否会带有很大的主观偏向？答案是肯定的。为了应付这样一个测试每个人是否上演了和平时不一样的表现？答案也是肯定的。但是HR还是要做这样的工作，为了证明他们的存在是有价值的，为了证明他们对得起他们的薪水。 前面讲了技术岗位的面试过程，虽然里面有很多漏洞，荒诞，但是毕竟技术还是一个相对比较好考量的东西，如果招其他岗位，如销售、售前、市场营销、团队领导等，那就更没谱了。无论招哪个岗位，所有公司几乎都是先看过去的履历，以前的工作经验和目标岗位不匹配的，简历马上pass掉。所以对于那些想跨行或者跨越岗位的人来说是难于上青天，只能去找一些初创企业，他们招人困难。对于销售岗位，一般企业会问你以前的销售业绩，如果过往销售数字不那么好看则很困难。但是做过通信大企业的销售的人都知道，运营商的一个大单，无一例外地是靠公司的整体实力，即品牌，产品研发，价格，交付能力等，销售个人能力和努力在里面的影响不是说没有，但是对于大部分人和大部分case里来说很小。这和做保险、个人消费品等有很大的不同，那是靠个人魅力，人脉，努力加运气等。所以一个能拿出靓丽销售数字的销售，可能未必比一个销售数字难看的销售能力更强，也未必更适合企业要找的人，但是这些数字以外的能力无法从简短的面试中得到一个客观评价，企业只能通过最简单的方式寻找人才。售前人才的面试也是要看过去的项目经验，这个也是有同样的问题，以前的平台好，后面的机会就会越多。那么招团队领导，也是看过去有没有团队领导经验，带了多少人的团队，能调动多少资源，包括财务审批额度等，产生了多少业绩，如研发出什么产品，卖了多少东西。但是一个人能不能登上领导岗位有很多因素，即使在这个岗位多年无法保证其具备相匹配的专业知识、管理技能、性格品质等因素。团队的成绩也未必能和团队主管的个人领导能力划等号。这个我将在下一篇文章中展开讨论。但是企业同样无法在面试那么短的时间内判断一个人是否具有管理岗位相对应的基本素质条件，还是只能用最简单的方法，看过去，看数字，最多就是通过各种渠道，来检验他过去的经历是否真实。当然，这些所有的面试，在满足招聘者所列的基本条件后，即过往经历，还要看看面试者是否和面试官投缘，包括仪表是否合适，能不能谈到一块，和某些事物的看法是否一致（对不对就另当别论）等。我只能说长的中规中矩，至少不怪的引人注目是很多岗位必须的。我有一大学同学当年（90年代后期）大亚湾来我们学校招聘时被嫌弃个子太矮，长的对不起观众而被拒，后来还是系管理学生工作的党委副书记说了很多好话，什么靠自己勤工俭学读完大学四年之类的才录取。他一直工作到现在，在大亚湾结婚生子。他应该怪他爸妈长的太寒碜吗？还得好好感谢这个书记，本科一毕业能进大亚湾，拿到深圳户口算是我们那一届参加工作不错的选择。长的很好在某些岗位和某些领导那里可能是一大优势，在某些情况下可能适得其反，因为有领导避嫌，或者担心颜值高，尤其是女生，会不努力工作，影响其他男同事等。关于能不能谈到一块，那就要看上帝掷骰子了。别以为面试官，决定公司进人生杀大权的领导都是人精，阅人无数。他们只是在某些方面有专长，或者干脆就是运气好混到了那个位置罢了，对人的判断准确度大部分情况下远不如路面的一个成功的算命先生。一位成功的算命先生，就是有很多顾客光顾那种，不是因为真的会法术，或者看了易经等古代奇书得了道，而是善于察言观色，能通过简短的聊天了解你的生活工作状况，你的窘境，你的诉求，然后就可以牵着你的鼻子走了。就我经历过的单位和岗位来看，有这种能力的主管极少。多的是这样的问题，比方说面试一个管理岗位的时候，HR问我，'你觉得你自己有哪些性格缺点不适合做管理岗位？'。这个既不是脑经急转弯，也不是已经定了后的敷衍走过场，而是很严肃地问着，想套出我可能有的性格缺陷。真弱智，我就算有这些缺点也不会告诉你。 除了上面所描述的种种怪现象，还有更奇葩的。因为中国的大学毕业生实在是太多了，而好的单位和工作机会就那么一点点，所以HR会设置各种各样的障碍。如年龄，我曾经在32岁的时候投过华为终端的技术开发的岗位，被HR拒，主要理由之一是年龄大了，不适合做基础开发的岗位，连技术面试的机会都没有。我就纳闷了，32岁就不能写代码了？我一个人能写出几个普通人的效率，我的学习效率在以前所有的开发岗位让旁人瞠目结舌，连技术面试的机会都没有？我在40多岁的时候还指导过一个互联网项目的开发小组，指出程序的瓶颈，提升交互效率几十倍呢，就这样被剥夺了工作的机会？这在欧美等发达国家是绝对的违法。美国明文规定，只要达到一定的年龄（如18岁，为了防止雇佣童工），除特殊工种是需要重体力劳动的，不得设置年龄的限制。即只要符合岗位要求，哪怕你有70多岁，依然可以在这个岗位继续干下去。如果违反，劳动者一告一个准。但在中国没有明确的法律条文保障劳动者的合法权益。其实，从某种程度上说，法律这样规定，也是为了企业更科学地选取人才，为了社会更加公平和谐地发展。凭什么认为年长者就一定精力不如年轻人，投入不如年轻人，创新不如年轻人？大把的年轻人深陷于王者荣耀，忙于谈恋爱，或者眼高手低好高骛远，而中年人生活压力大，也见过世面知道生活的艰辛，可能更珍惜当前的岗位，更敬业。我曾经在外企见过一白发苍苍的老人，他也就是做基础的开发设计工作，对技术细节的掌握比我们这些年轻人都强。有些人到中年没有混到管理岗位，也未必是因为这个人能力不行，或者性格不适合做管理，而是缺少机会和机缘，说白了就是运气差点，该怪的是公司的管理制度和那些昏庸的领导，这个我将在下一篇文章里展开阐述。 还有的障碍是性别，到了适婚适育年龄还没有结婚或生小孩的女性可就惨了，简历直接被pass，因为公司怕你来了后不久就休产假，然后就玩失踪了。这在西方国家也是违法的，因为法律明文规定除特殊岗位，不得在招聘启事上注明性别要求。在古代女性可能连进入职场的机会都没有，经过新时代的斗争才争取到了，这被证明是大大解放了整体社会的生产力，提升了妇女的社会地位。难道我们还要开历史倒车？ 还有其他各式各样的离奇障碍，比方说以前跳槽过多的不能取，这个倒是可以理解，因为这样的人不稳定，可能会继续跳槽。但是难保说这个人年轻的时候不懂事，经过这些跳槽他成熟了，就不会再乱跳槽了，或者只是运气不济在的单位或岗位或直接主管都不对路。而不怎么跳槽的说不定只是找到了一个相对安定的工作环境，加上自己能力不济找不到好的单位只好一直窝着。还有以前有自己创业经历的，有一段时间没有工作的空白经历的，都有可能被拒。理由是有过一次创业经历的必然不会安心打工，其实有很多人创了一次业后更加珍惜打工的机会。我也曾经异想天开创业，裸辞了到上海，结果找工作很找了一段时间，这不能说明我在下一个打工岗位上不会努力工作，或者比其他人做的都差。还有11年华为企业BG刚成立疯狂招人的时候，我亲眼看到华为HR的内部招人文件上注明单亲家庭的孩子是排除点，因为单亲家庭的孩子可能性格上有缺陷。我不反对从大概率上说，单亲家庭的孩子可能比双亲家庭的孩子在性格培养上要差一些，因为可能缺少照顾缺少爱。但是这个概率是多少呢？我老婆就是单亲家庭，小学一年级父母就离婚了，母亲一个人把她养大，还考上211.但我老婆性格很阳光，对父母爱心满满。而多的是的双亲家庭的孩子或者溺爱过度，或者打骂过多，或者生活在父母一天到晚的战争中的阴影之下，父母没离婚只是迫于孩子或者面子勉强维持着而已。 总结，各种奇葩的招人限制，面试官的能力所限，面试时间短，形式限制等等导致合适的人可能进不了公司，不合适的人也可能进来了。这样造成的结局是企业经常抱怨找不到合适的人才，而人才经常抱怨找不到对口的工作。人才供给与需求两短缺。而企业，可能找了一些不那么合适的人，这些人或许到了关键岗位，甚至是领导岗位，给企业造成的伤害是灾难的。但是企业未必能通过自身的纠错机制把这些人给fire掉。个中原因我将在下一篇文章中阐述。 好了，我前面讲了这么多招聘时不合理的现象，那么像华为这样的大公司是如何招到合适人才，并保证其高速发展的呢？其实很简单，就是我前面一篇文章讲到的，要感谢高考。正因为有高考这样相对公平的选拔机制，把人才做了分流。在我高考的90年代初，只有相对优秀的人才能上本科。现在大学扩招了，人才被分成了一本二本三本。高端人才上了211,985，直至清北复交。只要从头部大学里招人，基本错不了。而这也是我工作这么久，包括自己也招过人，总结出来的对应聘者评判最可靠的指标。当然即使是985也有比较差的，如我曾经遇到过一个中国科大本科，研究生在中科院的同事，形象和谈吐都很差就不说了，作为一个测试人员，写个测试报告语句不通（中文）。体力也不济，干点活站个把小时就叫累。1年后就被淘汰了。但是这样的人很少，比例估计1%都不到。而我见过的所有一般院校毕业生的智商都不会太高，可能某些人在与人相处方面圆滑一些，很容易与他人合作沟通（这些高考无法考），在技术研发方面普遍都走不远，或者充其量是个偏才，即某个方面才能还不错，总体实力欠佳。 好，只要把招聘池集中在这些头部院校，哪怕你的招聘过程非常荒唐（也没法考评招聘效果），你都能八九不离十地找到好的人才，虽然未必是那一群人中最优秀和最合适的。就好比是在金子堆里掷骰子，也可以找到金子。马云说阿里巴巴招人不看学历，那是一方面给自己学历不太光鲜找个台阶，另一方面讨巧大众，你看他每年会主动到哪几个学校去校招就可以知道了。阿里巴巴前期有一些高管学历也不怎么样，那是因为创业期没名，能找到人就不错了。这又说明了另一个问题，机遇比学历重要，我将在下一篇文章中讨论。很多没学历，或者二三本毕业生找工作时候抱怨学历歧视，我只想说，学历歧视，如果有，也是最公平合理的歧视。别人读书成绩比你好，要么比你勤奋，要么比你聪明，你读书的时候都干嘛去了？即使是美国，也是看学校找工作。竞选议员，甚至总统，学校都是你精光闪闪的招牌。 当然，除了学历这一刚性因素外，招聘的面试也是可以有章法提升准确度和效率的。这么多年我是有我独特的笔试和面试方法论，相信比绝大多数招聘面试官做的都好。但是这种方法要求面试的时候提问因岗位而异，因面试人而异，没有一套简单的心理试题可以包打天下。所以掌握他不容易，需要面试官有很高的综合能力，知识面，智商情商，还需要做很多的面试前准备工作，常人无法复制，更不愿意去执行。因为大多数企业在招人这样一个对企业发展至关重要的环节重视不够，投入不够。企业招聘是企业人力资源管理的第一步，想了解更多职场风云，请关注我的下一篇，《职场真的能者上庸者下吗？》。 |
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