|
鹏城明少 公众号ID：PCMS777 会用这个软件的人，都升职加薪了  一、深入了解有工具 这一章的第一个梗概叫做深入了解有工具，各位小伙伴都是有手机的人，我相信大家买了手机，一般情况下是不看说明书的，但是这样就有几个坏处  第一个是不看说明书，很多的功能，我们需要花时间去摸索，要浪费大量的时间成本 第二个是我们可能会受限于自己的经验，比如以前用安卓的，现在用苹果就用不惯，而用苹果的小伙伴用了安卓就会抓狂，以前我们很成功的经验，反而会成为现在的羁绊 最后一个坏处是我们有可能会遗漏重要的功能，相信很多小伙伴都是用华为的手机，你知不知道华为很多的机型都可以做遥控器的，像我们家的电视、空调、机顶盒，我都是用华为的手机来遥控的，找不到遥控器的时候我也不担心 这些都是我从说明书上学到的，大家看如果我们玩手机不看说明书，都会有这么多的问题，我们的人生是不是最好也搞一本儿说明书来，说明我们自己是怎样的性格，加深我们对自己的了解 古希腊的神庙门楣门上写着——认识你自己，可是有些人终其一生，也只是对自己一直半解的认识，所以只有我们加深对自己的了解，才能够解锁自己的新功能  上一篇我们有讲过，每个人都要找到自己擅长的领域，如果对自己的了解不够的话，有可能找到错的领域，都说男怕入错行，女怕嫁错郎，如果找了一个自己不喜欢的工作，接下来每一天都会是上坟的心情 那如何深入的了解我们自己呢？给自己做一份报告是一个非常好的选择，无法量化就无法管理嘛，只有我们知道自己的基本行为风格倾向，才能够更好的改善自己的行为，我之前就说过，没有觉察就没有改变的可能  除了对自己的了解以外，还要对别人多一些了解，通过软件可以让我们在对方不填写报告的情况下，根据我们的判断，也能够填写出一份基础的报告来  报告一方面可以用到销售的领域，我们可以帮助自己给客户建立性格档案，另外一方面也可以用在招聘领域，我们就可以确定自己所要招的岗位，需要什么样的人才 当下很多的企业都比较关注学历和市场价值，以及这个人手里有多少资源，可是这个人对岗位合适还是不合适，往往会决定了他后续能够在企业呆多久，在软件当中有一个工作分析表的功能，如果我们要为一个主管招一个合适的人才，就可以让这个主管来填写问卷  他认为这个岗位所需要的性格特质是怎样的，然后应聘的人也填写一份问卷生，成一份报告，两两对比之后就可以发现，这个人对于这个岗位的需求合适的地方在哪里，需要调试的地方在哪里 很多企业在招聘的时候都有三大误区 第一个误区是关注面试官的感受，忽略岗位的需求 面试官的偏好将决定员工的去留，一个不合格的面试官，很可能招进来的员工也是不合格的，这就需要我们一方面更加明确岗位的需求，而不是面试官的感受，不能他说什么是什么 另外一方面最好采用多人多面减小单个面试官，在这个环节当中起的决定性作用 第二个误区是关注通用标准，忽略个性需求 实际上一个企业在创立初期和成熟期，对相同岗位的需求是不同的，而不同的企业对相同的岗位，需求也是不同的 如果我们照抄照搬其他企业的需求，很有可能召回来的人水土不服，这就需要企业的管理者能够深入了解自己的企业在当下需要什么样的人才 第三个误区是关注外在条件忽略内在特质 刚才我们有说过大多数的企业招聘都是看学历和市场价值，几乎没有关注这个人才的内在性格与岗位的匹配程度是怎样的，人才到了岗位之后发现做相应的工作，一来没有成就感，二来觉得很压抑，没过多久就离职了  如果在招聘之前能够根据岗位的性格需求做一个画像，招到更加匹配的人才，或者是找到合适的人，告诉他要如何调整，那么员工的幸福感和留存度就会大大提升 人招进来了之后，就需要去做有效的互动，这时候领导又面临了三个问题  第一个是想要调试自己的管理风格，不知道怎么做 员工可能希望领导细致一些，可是领导却是个粗线条，然而不自知 我以前带团队的时候就出现过这样的状况，我做了一份报告出来之后，发现原来大家希望我去说更多的细节，可是我觉得这些细节都无关紧要，这是造成我们团队低绩效的一个重要因素，后来我就有去有效的针对性的来做改善  第二个问题是团队成员难免发生争执 当成员不能互相理解的时候，小的争执就变成了立场问题，其实明明是性格上的不同 有的人关注细节，有的人很概括，如果互相认为对方在难为自己，就变成了难以化解的矛盾，但是通过两两关系对比的报告来看，就可以知道彼此眼中的对方是什么样子 当大家认识到，只是性格上的差异，而不是人际关系的对立，就会减少很多的矛盾和问题  最后一个问题是领导不知道团队的现状和方向，缺乏全面的思考 使用软件后，我们可以发现，在团队报告中可以为领导者展示整个团队的行为倾向，以及哪些人是潜在的候选人，未来可以接班  这些都需要用软件来解决，以前我使用的是 discus的系统，这是英国的一家软件公司出品的，现在我开始采用甄有才的系统来协助自己，甄有才会更加亲民一些，价格上也更加优惠 像我们刚才说的报告，在甄有才的客户端只需要9.9就可以解锁一份，当然，和企业端的内容还是有一定区别的 二、知道做到有距离 我专门写过一篇文章来介绍甄有才的个人客户端和企业客户端分别都有哪些功能，大家如果想解决第一部分的问题，就可以去进一步的学习，甄有才的软件操作 可是有的小伙伴儿发现，真正会了软件也仍然做不到，这是为什么呢 因为从知道做到有三重的障碍 第一个是老生常谈 这些事我都知道，其实做不做无所谓 错！只有坚持做才有效果，偶尔做一次，肯定是无所谓的，因为没有量变，哪里能引发质变 所有的技能都是一个熟练活儿，就像骑自行车一样，当我们第一次骑的时候可能还没走路快，但是等到熟练了，走路是无论如何也很难比自行车快的 第二个问题是喜欢价值判断 只要不和自己的胃口，就不愿意尝试，觉得培训、测评都是忽悠，实际上很多这样的人都是自己的企业没有应用好这些科学的手段，如果你不去尝试，你又怎么知道这些方法可以帮你提升效能呢 第三个障碍是缺乏跟进系统 领导在的时候就做一下领导，不在就不做或者是某一部分人会，而其他人都不会，落地化的措施组织的不够，最后只是前期费了好多的功夫，结果还是被荒废了，要重视一个事情的持续性而不是短期的爆发性 所以要提醒大家，从知道到做到，想要克服这些障碍还是需要更多的行动，每一步都有规划和校验标准，定时做复盘 三、依赖人才搞事情 整个篇章的最后一个部分，谈到了人才的重要性 这个时代已经不一样了，以前是个人依托平台生存，现在其实个人的选择非常多，只有个人和平台的目标是相一致的时候，才会激发员工最大的效能，要把员工当合伙人，而不仅仅是一个棋子 除此之外，一个企业的文化，其实是依靠什么样的人被晋升、什么样的人被奖励、什么样的人被淘汰来体现，信念这个事情比指标更加重要，如果做错了事情，可能会产生无法挽回的结果 阿里巴巴就深谙此道，据说当年有一个销售，卖了几10万的系统给国内一家企业，而这家企业根本就不需要这个系统，阿里查出来之后，退钱不说，还把这个销售开除了，原因就是这个销售的信念跟企业不一致 如果做了错的事情，做的越多错的越厉害 另外，授权比命令更加重要，昨天我们也有说过一个好的企业，一定不是老板累的要死，而是大家同舟共济，领导要善用别人的智慧，学会授权，用比自己厉害的人 企业发展到最后，归根结底是人才的战争，只有当我们更好地认识到人才的价值，发挥人才的效能，才能够更好实现我们的目标和价值 尾声 转眼间六天的供读营到此告一段落了，如果大家还想深入的学习DISC欢迎你向我们咨询，不管你是想做认证讲师、还是认证顾问，还是你想在企业里边利用这样的工具提升企业的绩效，我们都愿意协助你一起学习 学习的终极意义就在于应用，期待大家把这本书常看常新，偶尔拿出来翻一翻、想一想，自己现在的工作还有哪些可以去改进的地方 最后，记得给海峰老师投票，也记得把你的疑问在留言区留言，我看到会为您答疑哦~ 导图一搬，大脑烧穿，哈哈哈 |
|
|
