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一、典型案例
谢伟刚于2007年11月21日进入永乐公司担任营业员，双方签订劳动合同。其在永乐公司实际工作至2016年8月18日，次日起连续病假。 2017年6月5日，永乐公司通知谢伟刚其医疗期将于2017年7月5日结束，医疗期满后按时到岗工作或至永乐公司协商新岗位，如医疗期满请至相关劳动能力鉴定部门进行劳动能力鉴定。同年7月7日，永乐公司以谢伟刚医疗期满无法回原岗位，也未与公司协商新岗位为由通知谢伟刚解除劳动合同。
2017年7月17日，谢伟刚向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求永乐公司支付2017年7月1日至7月7日的工资547.62元、解除劳动合同经济补偿金30000元、医疗补助费18000元。 该仲裁委员会裁决永乐公司支付谢伟刚2017年7月1日至7月7日的工资547.62元、解除劳动合同经济补偿金28133.60元、医疗补助费16880.16元。永乐公司不服裁决，诉至原审法院，请求判决其公司无需支付谢伟刚医疗补助费16880.16元。
本案最终经过劳动争议仲裁、一审、二审，最终用人单位败诉，判决结果： 1.上海永乐通讯设备有限公司于判决生效之日起五日内支付谢伟刚2017年7月1日至2017年7月7日的工资547.62元； 2.上海永乐通讯设备有限公司于判决生效之日起五日内支付谢伟刚解除劳动合同经济补偿金28133.60元； 3.上海永乐通讯设备有限公司于判决生效之日起五日内支付谢伟刚医疗补助费16880.16元。
二、案例评析
本案是一起因患病在医疗期满后，用人单位解雇劳动者引发的劳动争议案件。看似用人单位败诉，实则用人单位胜诉，本案最终认定用人单位解雇劳动者劳动合法，仅要求支付经济补偿金，而非违法解除劳动关系的经济赔偿金，至于说二审争议的焦点问题，即医疗补助费是上海市的特别规定，法院这样判决，也是在情理之中。
纵观本案，用人单位解除劳动关系之所以被认定为合法，关键在于用人单位履行了相应的解雇程序，在劳动者医疗期满后，首先，判断劳动者不能胜任原来工作岗位的情况下，为其调整了新的工作岗位，并保留了证据，用人单位向劳动者出具的2017年6月5日医疗期满通知书中载有“……如因身体因素无法到岗，请至分部人力资源部进行新岗位协商，公司可以安排更为轻松并且不影响病情的工作。” 其次，用人单位为劳动者不能从事调整后新工作岗位相应证据进行固定，在前述通知书中载明：“……如逾期未到岗，也无任何情况说明，且对医疗期时间无任何书面意见，公司将因您医疗期满后不能从事原工作，也不能从事我司另行安排的工作，医疗期满解除双方劳动合同关系。” 最后，也是最关键的一点，用人单位将《解除劳动合同通知书》送达给劳动者，该解除劳动合同的意思表示达到劳动者，双方正式解除劳动关系，但用人单位应当依法支付劳动者相应经济补偿金。
三、企业解雇患病或非因工负伤职工操作流程
（一）医疗期相关规定
1.医疗期含义
指的是劳动者患病或非因工负伤，有权进行治疗和休息，停止向用人单位提供劳动，且用人单位不能解除劳动关系的时限。
2.医疗期的计算方式
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》、关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知（劳部发【1995】236号），劳动者的医疗期根据实际工作年限及在本单位的工作年限确定，具体计算方式如下： （1）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。 （2）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。 （3）医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。 如：应享受三个月医疗期的职工，如果从1995年3月5日起第一次病休，那么，该职工的医疗期应在3月5日至9月5日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。其他依此类推。病休期间，公休、假日和法定节日包括在内。 （4）特殊疾病的医疗期 对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。
3.医疗期内职工的特别保护制度
（1）用人单位解雇限制
根据《劳动合同法》第四十二条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的……”的规定，医疗期内，劳动者享有特别保护的权利，用人单位不能依据《劳动合同法》第四十条、四十一条的规定解除劳动合同。需要等劳动者医疗期内医疗终结或医疗期满后根据相应规定进行处理。
（2）劳动者医疗期内依法享受相应待遇
根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发【1995】309号）第59条规定，在医疗期内企业支付的病假工资标准不得低于最低工资标准的80%。在此范围内，用人单位可以在《员工手册》、《薪酬管理方案》等规章制度中具体规定支付劳动者的待遇。
（二）企业解雇患病或非因工负伤职工操作流程
第一，如劳动者所患疾病并非难以治疗，在医疗期满后，用人单位应当结合劳动者的病历、医疗诊断意见及原工作岗位的胜任标准，判断劳动者是否还能从事原来的工作，需要特别注意的是，用人单位对作出的结论，要保留相应的证据。
第二，如劳动者确实无法继续从事原来的工作，用人单位有义务为劳动者另行安排工作，且另行安排的工作应当适当，相比于原来工作，新工作应当更适合于劳动者重新适应并胜任。
第三，对于劳动者医疗期满后，劳动者只是暂时不能胜任原工作，稍加恢复就能胜任原工作，用人单位还需要为劳动者另行安排工作吗？还是先为劳动者另行安排工作，待劳动者能胜任原工作后，再进行调整？对此问题，法律并没有作出明确规定，建议用人单位在劳动合同、规章制度中，对具体的处理路径进行详细规定。
第四，关于“医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”的认定标准，可通过对劳动者的劳动能力进行鉴定，对相应证据进行固定，具体操作如下：
1.劳动者医疗期内医疗终结 劳动者患病或非因工负伤，如企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。 被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。
2.劳动者医疗期内不能治疗终结 企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一级至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。
第五，如劳动者在医疗期满后不能从事原工作，且有相应的证据证明，用人单位另行安排工作后，有证据能证明劳动者也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位可以依照《劳动合同法》第四十条的规定，解雇劳动者。
第六，用人单位决定解雇劳动者的，应当向劳动者送达《解除劳动关系通知书》，否则该解除决定对劳动者并未生效。对于拒收通知劳动者，可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。对于下落不明的职工，可以公告送达，张贴公告或通过新闻媒介发布通知。
编辑/董唯唯
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