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今天，我们来解决一个问题： 面对快速变化，如何打造“无招胜有招”的企业文化？ 人生一切难题，知识给你答案。 说到这个话题，一定要给你介绍一家公司——奈飞（Netflix）。 奈飞最初是一家DVD租赁公司，后来转型做流媒体，近几年又开始自制内容，生产了《纸牌屋》等爆款剧，每次转型都很成功。2018年，奈飞市值已经超过1500亿美元，和亚马逊、谷歌、Facebook并称为美国股票市场“四剑客”。 它的前首席人才官帕蒂·麦考德认为：奈飞的成功，离不开它独特的企业文化。 那具体奈飞是如何做的？这本书给你答案—— 《奈飞文化手册》 作者：[美] 帕蒂·麦考德 译者：范珂 出版：湛庐文化 浙江教育出版社 1. 不看同行做什么，只看用户要什么 奈飞所处的领域是媒体市场，它主要的产品是美剧。美剧的盈利主要靠吸引足够多的用户。所以同行怎么干，奈飞根本不在乎。奈飞只关心用户的感受，它的终极目标，是让用户通过自己的产品获得幸福。因此，奈飞的所有打法都只剩下一个字——变。所有改变，都是为了取悦用户。 2. 一旦改变，就投入所有资源 传统公司如果要开辟新业务，都是成立一个新部门，把新业务当成公司的一个增长点。但奈飞不同，它要变，就一定会把所有资源都铺上去。奈飞不怕把“鸡蛋全放在一个篮子里”，它认为，一个高速增长的新业务，就是公司的全部未来。只要奈飞认定了一个新趋势，就会果断转型，也因为它转型的速度够快，奈飞总能持续处于高速增长的赛道中。 3. 把招聘看作公司最重要的事 奈飞变得这么快，能快速招到合适的人就特别重要。所有企业都会说自己重视人才，但奈飞做得特别极致——奈飞招人不像普通公司靠人力部门，而是专门成立了一家猎头公司。当有人来公司应聘时，如果有员工发现应聘者无人招待，都要前去招呼一声，因为如果这个人应聘成功了，那就是未来同事，如果不成功，他身边也有可能有合适的朋友推荐过来，无论如何都要对他好。另外，奈飞一旦锁定人才，就会按照行业的最高标准支付薪水，绝不让任何员工在钱上受委屈。 4. 只招业务过硬、心智成熟的成年人 与其他公司不同，奈飞从来不搞校园招聘，只做社招。因为奈飞文化的第一条就是——只招成年人。所谓成年人，就是那些清楚地知道自己要什么，并且愿意付出努力的人。成年人渴望成功，并且清楚自己和公司是平等的契约关系。个人贡献价值，公司放大个人价值，把它变成高额的薪资和漂亮的业绩。刚毕业的学生，很少能有这样清醒的思考。 5. 打造高自尊的团队，让员工有荣誉感 世界上最激动人心的事，就是和一群了不起的同事，一起完成一项伟大的事业。所以奈飞尽最大努力，让团队中的每个人都是精英。这里的精英，不一定是通常意义上的高知人群，而是那些对自己的工作有专业度、敬业心，能和其他同事高度配合的人。当这样一群人一起做有意义的事情时，每一个人都会感到荣耀和骄傲，更容易全心全意地投入。 6. 在时间分配上，给员工最大的自由度 奈飞的员工在时间上极度自由，想什么时候休息，就什么时候休息，这在大部分公司都是不可能的。不仅如此，只要直接主管批准，奈飞的员工还可以自己决定休多长时间。你可能会觉得，随便休假，公司岂不是乱套了？还真没有。执行这项规定之后，每个员工仍然是每年只休一周假。因为所有人都是精英，他们对自己的工作有要求。即使不做任何管理上的约束，他们也会全力以赴。 7. 用制度保证所有员工都能说真话 奈飞一直在创造能让所有人都直言不讳的工作氛围，并且做得很极端，即使面对CEO，也要让最普通的员工可以大胆发言。比如在会议上，就有一个固定环节——“开始、停止和继续”：每个人都要向同事说三句实话，无论这个人是不是领导。 三句话分别是：① 你的业务领域最近有什么新动向，应该开始做什么；② 你最近哪件事做得不好，应该立即停止；③ 你最近哪方面做得好，应该继续保持。用固定的制度，来帮助成员袒露心声。 8. 让员工及时知道公司所有信息 企业的发展战略，或者目标规划，在大部分公司都只有高层人员才会熟悉。但在奈飞，即使是最基层的客服人员，也知道整个公司的动向。把公司所有信息向员工公开，一方面，是让员工能有长远的职业规划，知道自己处在业务网络的哪个节点；另一方面，如果有负面信息，由公司官方发布出来，要比员工道听途说的破坏力小得多。 9. 用人不看历史贡献，只考虑未来变化 奈飞在生产内容时标准苛刻，任何不能产生收益的内容，都是无效内容，不管已经投入了多少成本，都会果断放弃。在用人上也是一样，不管一个员工过去做过多少贡献，有多大能力，只要他跟公司未来的业务不够匹配，奈飞就会建议这名员工离开。对于奈飞来说，沉没成本不是成本，所有决策和人员都必须面向未来进行配置。只有自身快速变化，才能有效应对快速变化的市场。 10. 让公司和员工从雇佣关系，变为盟友关系 在奈飞，你经常会看到一个奇怪的现象：一个员工刚完成一项重要工作，但没过几天就主动辞职了。因为他知道公司的业务即将转型，这个岗位已经不再适合自己。 奈飞和员工都认同彼此是盟友关系，而不是普通的雇佣关系，利益一致就在一起，不一致就随时解除。结盟是一场自由人之间的自由联合，不存在谁亏欠谁的问题。正因为招募的都是“成年人”，所以公司和员工的关系就成熟很多。 11. 最后，你还要明白，没有一种企业文化，能完美适应所有极端场景。奈飞的企业文化只适用于需要超强灵活度、必须不断变化的领域。如果你经营的是讲究传承的百年老店，奈飞的打法不适合你；但如果你面对的是极度不确定的市场，那这些经验或许能为你提供帮助。 让我们对《奈飞文化手册》的作者帕蒂·麦考德，译者范珂，出版方湛庐文化、浙江教育出版社，说一声感谢！ 最后，与你分享金句： 企业文化不是企业成功的原因，而是成功的结果。 |
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