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从培训工作看中层断层的原因 大凡中小型企业在发展的过程中几乎都遇到过中层断层的现象，中层对企业发展的重要性在当今社会也无可厚非。企业的组织结构框架设计的完美无缺，发展前景描绘的雄伟壮阔，晋升机制和空间无限大，但是还是存在中层断层的现象，让企业管理者大伤脑筋。结合实际工作，我将自己在工作中的一些体会与大家做一分享，轻描淡写的对中层断层的原因做一分析。 当今社会是学习改变命运的时代，无论对个人还是企业，培训如同一日三餐万万省不得，在这个时代，成功的企业需要解决两个问题，一是挑选符合企业需求的员工，其次就是把办公室和教室合二为一。企业内部的各项制度、机制完善的前提下，企业更应该重视内部员工的培训工作，如何在培训上做到避免企业中层断层现象的出现，应该主要从两个方面入手： 一是，建立完善、系统的储备管理层培训体系 企业为了长足发展，必须要不断地培养自己需要的人才，在培养的过程中不断筛选，将合适的人才不断给以强化训练，让其能适应更高的岗位，从专业才到管理人才，从业余化到职业化需要长时间的打造。在培训内容设计上，更要注意循序渐进，特别是业务出身的人才，过于理论化可能接受度不会高，应从基础的思想意识上到角色转变观点上重点培训，其次是管理技能传授，再到实操和理论结合，最后升华到企业战略管理上，此期间的培训是需要长期不间断的强化。培训结束后进行适当的理论和实操的考核，考核通过后安排相应岗位（如：某部门经理的副手）进行3-6个月的历练，在历练期间仍然不能放弃对其考核和思想强化。最终一批合格的中层干部就诞生了。 另外，有人可能会说，这样的一个过程至少需要1年左右，企业需要把握市场机遇，当机遇来临的时候需要快速发展，中层没有到位，等到管理干部合格上岗，市场机遇早跑了。是呀，不跑才怪呢，我说过这是一个长期的不间断的培训过程，为什么称为“储备干部”，就是要提前预备，这样至少能避免两个问题，一是某管理岗位突然离职，岗位空缺无人，另一个是企业快速发展提前储备。所以，同时可以开展多批次的储备干部培训，比如每季度或每半年一选拔，这样储备干部就能顺利衔接上，避免等待而错失企业发展的机遇。 当然，这是需要与企业管理机制、晋升机制、岗位设计相结合。 二是，重视中层领导的企业文化和素质教育 有人说选拔一线人才看能力，选拔中高层看素质或品德。我们都知道，企业在发展的过程中不可避免的就会出现中层离职、跳槽的现象，这也是导致企业中层断层的主要原因之一。很多企业一味的认为对于中层领导要重视管理技能的培训，殊不知能掌握熟练的技能之后，在企业各项留人机制渐渐发挥不了作用的时候，便会出现跳槽的现象，培养中层的忠诚度也是素质教育的一方面。另外企业也会在发展的过程中外聘中层，这样就给中层断层增添更多的风险，如何避免。仍然需要从中层的素质教育做起，中层的素养品格决定着企业未来发展的方向和长远。由于是中层就不做企业文化和素质教育培训，由于是外聘来的直接当领导的就不做企业文化和素质教育培训，这些观念都是不可取的，但又在大多数企业中普遍存在的。企业文化和素质教育应该是对内部员工最为长久和持续性开展的工作，任何时候都不能放弃，企业文化凝聚员工，给予员工归属感和向心力，增强员工对企业的忠诚度，素质教育提高员工的自身修养和品格道德，职业素养和品格高尚的人做违背原则的事情几率相对小得多。所以缺一不可，这样长抓不懈就能避免在职在岗中层断裂的现象。 从培训角度出发，对于中层断层的现象是可以起到防微杜渐，如果长期实施，避免中层断层，为企业发展配需更多优秀人才意义重大。 |
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