古今智慧话激励——晋商身股制度与股权激励（下）

shenhong_1113 2019-02-10

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说过晋商身股的前世，咱们该聊聊晋商身股的今生了。而身股的“今生”，无非是身股能不能用，以及该怎么用的问题。用咱们现在的眼光来看，在现代企业股权激励的方案设计中，最关键的问题在于激励工具对股权结构的影响、激励对象的选择与确定、约束机制确定与调整等。今天，小编也将从这些角度探讨身股的今生，看看身股究竟能为我们带来哪些启示。

1，股权结构层面

在身股制中

顶上身股的伙计只能参与分红

而不能享有同等股份的资本

也不能转让或继承身股，更不能抵押

因此，相对于银股

身股只是一种“分红权”并非一种实权

从今日的眼光来看，股权激励计划往往会引入新的激励对象作为股东，可能会稀释现有股东的股权比例，导致公司原有的股权结构发生变化。但作为非上市公司的企业通常为中小企业，其人合性决定了股东通常不愿意打破原有的股权结构，因此，在这种情况下，身股作为一种非实股性的股权激励方式可以作为参考。

2，激励对象层面

现代股权激励工具在激励对象选择的问题上需要考虑激励效果、企业发展阶段、公平公开原则、不可替代原则、未来价值原则等方面。

相对地，晋商身股在确定激励对象的问题上，一方面从源头上就对学徒招收问题进行了严格的控制，另一方面对于成功进入票号的伙计，通常需要劳动满七年且没有过失才有资格被授予身股，并且在这七年的劳动中，伙计需要接受严格的技巧训练与专业培训。

尽管在形式上古今有别，但实际上激励对象的选择问题最终所要解决的是企业是否能真正发现有价值的人力资本并对其加以激励。从这一点上看，无论是层层把关的晋商身股，还是宽严相济的现代股权激励，都是在为了实现这一目标而努力。

当然，由于晋商身股的利润十分丰厚，因此通常需要小学徒历经十年的努力才有资格获取。对于当今市场而言，十年的考验期也许过长，尤其是弱冠之年的大学生毕业就业与十几岁便去票号做学徒的伙计不可同日而语，因此现代股权激励的考察年限通常设置为两年。

目前

我国企业中运用身股制较为成功的企业是

宁波方太集团

方太厨卫董事长茅忠群是一位受中国传统文化影响很深的企业家，尤其对儒家思想十分推崇，因此，方太集团在身股制的设计上十分强调平等，力求全员覆盖。然而，茅忠群曾多次强调方太的身股并不是“大锅饭”，因此方太身股在具体设计上将身股分配与职务级别挂钩，一线员工拿最低的一等，副总裁最高，中间还有分公司总经理、核心团队等几个档次，并从业绩考核处罚，设计出相关系数。

3，约束条件层面

现代股权激励讲求激励与约束并存，具体主要是从企业业绩考核、个人业绩考核、反向约束条件三个方面进行设计。

而在晋商票号中

身股的约束效果有更为具体有效的措施

具体包括：

（1）对管理层持股份额的限制。虽然身股使得员工可以不出资却能享受分红，但身股是有限额的，财东不会让掌柜无限制地参与利润分配，而是与银股的比例一般为二比八、三比七或者四比六，几乎没有对半分。

（2）对员工持股时期的限制。身股讲究人在股在，人离开票号，身股会自动取消。这种严格的规定有效约束伙计的心，降低了伙计跳槽的频率，约束伙计长期为票号工作和效力。

（3）账期分红的约束。咱们之前说过，身股的分红讲究账期，通常三至五年为一个账期，一般不得提前支取。

对比来看，现代股权激励通常是一年结算一次、分一次红。由于缺少连续性，现代股权激励很多时候会产生激励面不够宽并且达不到长期激励的效果——少数的受益者过分关注短期利润而忽视企业的长期发展。从这一点上看，非上市公司可以效仿身股制“一个账期”（即三到五年）分一次红的做法来指导经营者关注企业短期利润的同时更多地考虑企业的长远发展，可以规避一些不必要的短期行为，确保企业能保持稳定和持久的发展。

当然，不可否认的是，晋商在约束条件层面也有不足。究其原因，主要在于在晋商票号中票号掌柜的权力过大，在掌柜对票号盈亏不承担责任的情况下，这种激励模式存在较大的风险。从史料来看，到晋商后期也确实存在许多掌柜滥用对票号的经营决策权，导致票号的亏空大到无法弥补，甚至很多财东因此家破人亡。从两权分离的结构来看，当股东将管理权全权交给经理人一人运行时，容易产生“中央集权”的危机，容易使得经理人将目标从企业利润最大化转移到私人利益最大化。对于遵从“晋商用人，只用晋人”的“熟人企业”——山西票号尚且如此，在商业活动更加频繁，甚至打造“地球村”的时代下，做好经理人的约束机制显得更为重要。从这点来看，晋商为我们敲响了警钟。

4，购股资金来源层面

身股的分红是由票号的收入进行支付，从今日的眼光来看这属于现金结算类的股权激励方式，这种方式使得公司的现金流压力较大。对于这一问题，现代企业武圣羊杂割的身股具有相当的借鉴意义。武圣羊杂割是东北人王刚于2009年在北京开设的羊汤店，2011年时，王刚专门学习了超额身股制，也就是企业将超过目标基数的利润按劳动力股份分配给员工的股权激励方式。而对于基数的确定，超额身股的分红是以前期业绩做基数，超过基数的部分按照50%分给店里，店长再把15%—20%分给主要员工，剩下30%-35%分给店长。

在这一模型中，如何确定第一年的基数是最关键的问题，而王刚的创举也正在于此。具体办法是：新开店的第一年“养店”，不分利，第二年则做测评、下计划，第三年的业绩才作为基数。这样下来，不仅缓解了购股资金的压力，也有效遏制了员工故意将基数业绩做差，想要一次分大利的想法。

5，调整机制层面

在山西票号中，伙计顶身股的数额不是固定不变的，会随着伙计工作年限的增长、专业技能的成熟、对票号贡献的增加而在账期结算时为员工增加身股数额，这说明，山西票号已经意识到股权具有动态性，如果股权僵化，不能随着员工的贡献程度的变化与之相匹配，会损害员工工作的积极性。这提醒我们，现代企业在设计股权激励时，也要考虑身股的动态调整。

但不可否认的是，身股在调整机制方面也具有一定的局限性。原因在于，山西票号身股制的动态性通常只包括正向的动态，类似于工资刚性，即身股只能上涨，而不能下降。应当承认的是，对于人力资本价值的评价应当进行全面的评价，因此，当人浮于事，应当根据其表现下调其身股数。当然，要想股权激励能够进行有效地调整，还需要设计出有效合理的考核体系。

总结

由于古今有别，更囿于笔者的才疏学浅，想要全面、公正地为晋商身股作出总结其实是一件很难甚至是很危险的事。但可以肯定的是，从晋商的历史渊源来看，正是身股的出现让我们了看到了许多以平等为引，以共赢为梦的优秀企业，也正是他们的艰苦奋斗与同舟共济，使得晋商在灿烂的中华文化中留下了浓墨重彩的一笔。

从身股的内容来看，身股的身股严格的获取条件、与银股的同股同酬、平等的晋升机会以及体贴身后保障，无不闪耀着先人的智慧，超越了古今，也横贯了中外；

从身股的今生来看，也正因为有宁波方太与武圣羊杂割这样坚守传统又敢于创新的企业，身股在新时代有了新的活力，并成为了企业腾飞的助推器。

这一切都在提醒我们，当我们的企业在设计股权激励时，不应抱着国外的月亮比较圆的老观念。我们不妨回头看一看晋商为我们留下的宝贵财富，变的是形势，不变的是人心。

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