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让我们承认：传统的绩效评估方法已经过时了。 但他们很快就不会去任何地方了。据全球形态称，高达91％的组织使用它们。他们大多只是在做他们的待办事项清单。 每个人都讨厌他们 你能诚实地承认你喜欢写这些评估吗？如果您不这样做，请想象您的员工在阅读他们的评论时的感受。  为什么经理们讨厌他们 经理们在发布负面反馈时不希望被贴上“坏人”的标签。更不用说，他们试图整整一年进行一次30分钟的审查。甚至不要让我们开始他们是多么耗时。 为什么员工讨厌他们全球形态发现51％的员工认为他们的评论不准确。他们是对的。每个周期之间有6个月或12个月的滞后时间，它们是不合时宜且无关紧要的。管理者倾向于过分关注负面因素而不提供有价值的信息。 所以从它的外观来看，这是一种相互厌恶。管理者很难提出内容，员工觉得他们不准确。所以这不是关于修复的时间吗？  要避免的四个绩效评估问题 如今，管理人员正在转向360评论，希望能够从员工那里获得更有见地的答案。但当45％的员工认为这些评论是浪费时间时，他们真的有帮助吗？ 什么在扼杀这种所谓的经过实践检验的做法？答案是这样的：问题。以下是破坏员工评价的四个问题。  1.我的主要成就是什么？ 目标：了解该员工过去一年的表现。 为什么会失败：评论通常有一年或半年的周期。但是很多事情都发生在六个月之内，所以很难回想那么远甚至两个月前。 2.什么没有完成或应该做什么不同？  目标：了解该员工可以改进的内容。 为什么会失败：由于这些评论通常与薪酬相关，因此您可以打赌员工会对解决他们的失败犹豫不决。因此，相信员工会误解这个问题，而不是说出他们的表现。 3.考虑并审查您的角色和公司价值观的能力。 目标：了解该员工如何将组织的价值观融入日常活动中。  为什么会失败：这很复杂。当您以高雅或模糊的方式表达问题时，员工无法理解您正在寻找的内容。如果员工没有明确的方向，你也不会得到明确的答案。 你有什么优势？您定期演示哪些？ 目标：找出该员工擅长的领域。 为什么会失败：它含糊不清。这个问题没有具体要求员工的优势如何有助于他们的角色成功。从本质上讲，员工可以再次误解这个问题，并认为他们可以列出他们擅长的任何与工作无关的问题。  |
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