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事实上，笔者意在写一篇关于就业欺诈导致劳动合同无效的话题，但在进入这个话题之前，必须要先厘清几个概念性的问题： 1.劳动合同无效的情形有哪些？ 2.谁可以主张劳动合同无效？如何主张？ 3.由谁认定劳动合同无效？ 4.认定劳动合同无效是否受到时效限制？ 5.劳动合同无效的法律后果是什么？ 因此，这篇内容就成了关于劳动合同无效的几个基本问题，借此为基础，先弄清楚劳动合同无效的救济路径，下一期再进入实践层面的问题。
 1.劳动合同的无效 《劳动法》（1995年实施，2009年修订时关于劳动合同无效的条款并未修订）规定的劳动合同无效的情形包括违反法律、行政法规的劳动合同；采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。《劳动合同法》（2008年实施）实施后，新法取代旧法，其立法意图是尽可能的维护劳动合同的效力，对于认定无效更为谨慎。《劳动合同法》将《劳动法》中规定的劳动合同无效的情形进一步规定为以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；违反法律、行政法规强制性规定的。并且将“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”增加为劳动合同无效的情形。因此，目前认定劳动合同无效的情形的法律规定为《劳动合同法》第二十六条。 2.劳动合同无效与合同法中合同无效情形的差别 根据《劳动合同法》第二十六条条第一款的规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的属于无效劳动合同。而相较于《合同法》中合同无效的情形是有所差别的，根据《合同法》第五十四条的规定，一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的合同，属于可变更可撤销的合同，并不当然的属于无效合同。只有在一方以欺诈、胁迫的手段订立合同，损害国家利益的情形下合同才无效（《合同法》第五十二条）。 《劳动合同法》第二十六条第一款规定的情形中，劳动者和用人单位双方均可能以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同；而违反法律、行政法规强制性规定则多数是由用人单位实施；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的这一情形当然是由用人单位实施。《劳动合同法》第三十八条、三十九条分别赋予了劳动者和用人单位因劳动合同无效而解除劳动合同的权利，无过错的一方，可以向有过错的一方提出解除劳动合同。若用人单位存在第二十六条的情形，则劳动者可以主张解除劳动合同；若劳动者存在第二十六条的情形，则用人单位可以主张解除劳动合同。 在劳动合同无效的确认方面，从《劳动法》到《劳动合同法》也有所变化，在《劳动法》时代，法律并没有赋予劳动者或者用人单位因劳动合同无效而解除劳动合同的权利，劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。也就是说，对于存在无效情形的劳动合同，用人单位或者劳动者只能向劳动争议仲裁委员会或者人民法院提起劳动争议纠纷来确认无效。而《劳动合同法》时代则赋予用人单位和劳动者以无效为由解除劳动合同的权利，只有对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。 在《合同法》中，对于无效合同的认定并未规定时效，在最高院的公报案例中也明确指出确认合同无效之诉不适用诉讼时效。对于因欺诈、胁迫、乘人之危而订立的合同属于可变更、可撤销合同，当事人行使撤销权则受到一年除斥期间的限制，具有撤销权的当事人自知道或者应当知道撤销事由之日起一年内没有行使撤销权，则撤销权消灭。 而在《劳动合同法》中，基于第二十六条的规定，对于无效劳动合同产生了两种救济途径，一种为：一方当事人可以因对方当事人存在第二十六条劳动合同无效的情形而主张解除劳动合同；另一种为：向仲裁或者法院确认劳动合同无效。笔者认为，这两种救济途径并不互相排斥，《劳动合同法》较《劳动法》增加的以劳动合同无效为由解除合同的规定，并不意味着劳动者或者用人单位在遭遇无效情形时只能选择主动提出解除劳动合同，法律并不排斥当事人一方提起确认劳动合同无效之仲裁或诉讼。 对于前一救济途径，由于当事人一方因劳动合同存在无效情形而主张解除劳动合同，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，对于劳动合同无效发生的争议即是基于无效而解除劳动合同是否合法有效的争议，应当从解除劳动合同之日起开始计算一年的仲裁时效。 对于后一种救济途径，仲裁（诉讼）请求为确认劳动合同无效，笔者认为应当参考《合同法》中关于合同无效的诉讼时效的观点，对于确认劳动合同无效的请求不适用一年仲裁时效。 参考案例：武善金与铜山县彭源劳务派遣有限公司、徐州矿务集团有限公司夹河煤矿劳动争议二审民事判决书（2017）苏03民终1407号 一审法院认定综上所述，夹河煤矿以合法的劳务派遣用工形式掩盖逃避用工主体责任的非法目的，且违反了法律的强制性规定，其与彭源公司签订的劳务派遣协议应当无效，由此导致与彭源公司所签订的劳动合同无效。二审上诉中夹河煤矿及劳务派遣单位彭源公司提出上诉理由之一为劳动者一方主张合同无效已经超过了诉讼时效。二审法院认为武善金提起的系确认合同效力及确认法律关系的仲裁，不存在仲裁时效的问题，故彭源公司关于武善金提起仲裁超过仲裁时效的上诉意见，本院不予采纳。 《合同法》第五十六条规定，无效的合同或者被撤销的合同自始没有法律约束力。合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。《劳动法》第十八条第二款规定，无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。 而《劳动合同法》则并未明确无效的劳动合同自始无效，只是在第二十七条规定，劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。因为若明确无效的劳动合同自始无效，似乎又与第三十八、三十九条规定的当事人可以劳动合同无效为由解除劳动合同相矛盾，一个自始无效的合同何来解除之说？但是，无效劳动合同的效力问题又不能回避，若劳动合同因无效而被解除，那么解除前是否有效？劳动合同的条款对双方是否有约束力？笔者倾向于认为，《劳动合同法》仍然持无效劳动合同自始无效的观点，第二十八条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。可见，劳动合同被确认无效后关于劳动报酬并不能依据劳动合同的约定，而是参照参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。  《劳动法》第九十七条规定，由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。《劳动合同法》较《劳动法》将赔偿责任的主体确定为劳动者和用人单位存在错过的一方，第八十六条规定，劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。此外，《劳动合同法》第四十六条还规定了若因用人单位导致劳动合同无效，劳动者以此为由解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿金。 |
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