员工绩效 | 你要的工作目标制定攻略

“如果一个人有明确的、专注的目标，那么一个天赋一般、抱负一般、教育水平一般的普通人就能超越我们社会中最聪明的天才。” 

——博恩·崔西

一年之计在于春

员工绩效始于计划制定

别慌！

《工作目标制定攻略》来袭

帮助你更好制定2019上半年度绩效目标

01

前置思考

每个人都以不同的方式为公司的发展贡献力量。个人目标应该体现组织及个人价值贡献，在设定具体目标时，建议可以提前思考以下问题：

1	在接下来的半年度工作里，基于部门目标、岗位职责，我需要完成的关键目标是什么?
2	有哪些策略可以帮助我实现这些目标?
3	执行这些策略，我需要学习哪些知识或技能？

4	还有哪些行为需要改进？

02

目标制定依据

◉   组织目标 从集团创始人、总裁和区域总裁的讲话，高管会议等重要会议中了解

◉   部门目标 与领导持续沟通，以确保个人目标与部门目标保持一致

◉   个人目标 基于自身岗位，从工作内容、性质、要求及标准明确岗位核心工作项

03

目标制定原则

制定的目标过高可能导致无法达成，制定的目标太模糊可能找不到方向。为了科学合理地制定目标，可以依据SMART原则来制定目标：

Specific

具体

绩效指标要切中特定的工作目标，不能笼统，要适度细化，还要考虑具体的情境而改变。

Measurable

可度量

绩效指标应是可以被量化的或者是可以被清晰描述的行为，并且验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。

Attainable

可实现

目标可以实现吗？目标制定应该既有挑战性又有实现的可能性。

Relevant

相关性

目标是否符合业务重点，目标应该考虑区域、部门、小组的目标。

Time-bound

有时限

明确说明目标完成的日期。具体的时间框架可以帮助您变得有责任感。

04

指标权重设置原则

◉   数量和权重的适度性原则 一般绩效目标指标项为5-8个，权重在15%-40%之间。权重过大的目标可能会导致过度关注而忽略其他目标；相反，权重过小的目标，往往容易被忽略。

◉   量化指标优先原则 绩效指标制定遵循“定量为主，定性为辅，先定量后定性”的制定原则，一般要优先设定定量类指标权重。建议定性指标以关键事件法或鱼骨头分析法获取具体目标。

◉   遵循“20/80”法则 绩效指标制定过程中，根据20/80原则对组织的关注重点进行驱动。所以最重要的指标往往只有2-3个，指标权重之和应该占比80%左右。

◉   便于计算原则 为了便于计算和比较，指标权重一般都为5%的倍数。

看完攻略，目标填报妥妥滴

那就必须得清楚时间节点啦！

目标填报：2019年2月21-26日

目标审核：2019年2月22-28日

那么问题来了

目标填报/审核，该怎么操作呢？

目标填报-操作指引

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Step1：

点击bip-ehr智能平台-员工-绩效管理-我的绩效-目标填报

Step2：

核对直接上级是否正确，选择适用的目标新增方式进行相关内容填写，选择“新增目标库目标”时请选择“标准目标库”

（为避免内容丢失，填写过程中请注意随时保存内容）

Step3：

所有相关内容填写无误后，点击“保存-提交”

注意：若目标填报提交后，在上级审核前，可点击“撤回”，修改后再次进行提交

目标审核-操作指引

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Step1：

点击bip-ehr智能平台-员工-绩效管理-我的审批-目标审核

Step2：

查看下属制定的2019上半年工作目标，确认无误后点击“同意”，若需下属进行修改，则点击“退回”，让下属重新修改提交