高校女教师职业倦怠研究

本研究是运用NVivo工具进行质性研究的一个范例。教师职业倦怠应该不算是一个新研究话题，但是作者运营NVivo工具进行的质性研究却颇显新意，通过访谈分析和对数据的梳理，找出了影响女教师职业倦怠的诸多因素。编码部分值得好好学习。

作者：李悦池 姚小玲

原文标题：高校女教师职业倦怠的归因分析——基于NVivo10的质性研究

摘要

高校女教师已经成为教师队伍中不可忽视的力量, 了解其职业倦怠产生的因素对于加强高校师资队伍、促进人力资源可持续开发、提升高校教育质量有着重要意义。基于119份访谈资料, 依据扎根理论原则, 通过NVivo10软件进行资料整理, 对高校女教师产生职业倦怠的影响因素质性归因分析。研究表明高校女教师在特殊的生理、心理、社会角色影响下, 科研、工作与家庭不能良好兼顾, 工作晋升压力大, 投入和产出不均衡是导致其产生职业倦怠的主要因素。

关键词

高校女教师; 职业倦怠; 精力分散; 晋升压力; 投入与产出不均衡;

教育活动是包含多元主体的场域, 教师是其中不可或缺的组成部分。高校教师对于职业发展的心理状态, 不仅关乎个人更与整体教育活动质量息息相关。在高校师资队伍中女性教师所占比例逐年升高, 高校女教师面对多重竞争和压力的背景下, 并且在社会环境对女性角色定位影响下, 高校女教师职业倦怠感较之男性教师更为明显。因此了解高校女教师职业倦怠的发生原因, 对于加强高校师资队伍建设、促进人力资源可持续开发、提升高校教学质量有着重要意义。近年来高校教师逐渐成为职业倦怠的高发人群之一, 高校教师职业倦怠的研究逐渐成为热点。但当前关于高校教师职业倦怠的研究多以区域性研究为主, 且从性别入手针对性地分析高校教师职业倦怠发生原因的研究较少。因此本文聚焦高校女教师这一特殊群体, 通过质性研究方法对该群体职业倦怠的产生进行归因研究。

一、相关概念梳理

1947年美国心理学家Freudenberger首次将职业倦怠 (burnout) 引入专业领域。他将职业倦怠定义为:“从事助人行业的人由于工作时间长、工作量大、工作强度高所导致的疲惫状态。”[1]职业倦怠问题的提出引发了学界的讨论与关注, 不同的学者从多视角切入对此问题进行探讨。学者Bill从身心关系入手, 阐释职业倦怠是个体基于自身期待, 与工作相联系, 体现出的一种心理焦虑与身体机能失调的状态。Kenneth认为职业倦怠的导火索在于工作者的产出与回报失衡。Cherniss将个体职业倦怠的发生归因于自身回报与对他人的付出间不匹配。[2]Gold和Roth从建立心理干预模型入手, 将职业怠倦归结为“没有达到需求和完成期待的个体之知觉”。[3]还有学者从角色理论出发对职业倦怠进行概念廓清, 当个体面对多重压力情境而又被赋予较高期待时, 当人体对于自己所从事的工作权利、义务、责任缺乏清晰认识而对工作感到无力时都易诱发职业倦怠的发生。但是这些研究中最为大众普遍接受的是Maslach和Jackson对职业倦怠的定义:“在以人为服务对象的职业领域中, 个体的一种情感耗竭、去人性化以及低效能感的症状。”[4]该概念将职业倦怠状态作三维度划分, 包括:情感耗竭 (Emotional Exhaustion) ———情感处于极度疲劳状态、去人性化 (Depersonalizational) ———人际关系冷漠、低效能感 (Personal Achievement) ———自身评价消极倾向增长。经过学界关于职业倦怠而开展的元分析、验证性分析以及交叉检验等实证研究都证明了三维度定义的有效性, 因此本研究也将依据此概念作为研究开展的理论基础。

高校教师职业倦怠实质上是职业倦怠在具体行业领域内的延伸。学者Dunham、Varma指出教师职业倦怠是由于教师个体不能有效缓解工作压力以及妥善处理工作中出现的问题而出现的一种反应, 是一种长期不良情绪积累的结果。主要表现为对于工作热情的丧失、情感淡漠人际关系疏远以及对于工作兴趣的丧失。[5]随着高校教师工作负荷的不断加重, 竞争机制激烈、考评文化兴起, 都使高校教师这一典型助人行业成为职业倦怠高发人群。近年来, 高校教师队伍中女性比例的不断攀升, 女性已经成为教师队伍中不可或缺的部分。但是高校女教师不但要与男性教师面临同样的工作压力, 她们还作为母亲承担着抚育下一代的责任。因此在女性特有的心理状态、生理结构以及女性角色定位影响下, 高校女教师产生职业倦怠的机率更大、倦怠程度更深。

二、研究设计

(一) 研究工具及方法

本研究主要采用质性研究方法, 运用扎根理论以及NVivo10软件对高校女教师职业倦怠进行归因分析。“质的研究是以研究者本人作为研究工具, 在自然情境下采用多种资料收集方法对社会现象进行整体性研究, 使用归纳方法分析资料和形成理论, 通过与研究对象互动对其行为和意义的建构获得解释性理解的一种活动。”[6]在质的研究方法中由Glaser和Strauss提出的“扎根理论”是非常著名的理论建构方法, “扎根理论”是一种自下而上的理论建构方法, 在收集资料的基础上寻找能够反映现象的核心概念, 通过建立概念之间联系来构建理论。扎根理论不在研究前进行假设, 而在经验证据的支持下, 从经验事实中抽取新概念和思想。扎根理论构建理论主要依赖于三级编码:开放式登录、关联式登录、核心式登录。本研究依据扎根理论对高校女教师职业倦怠进行归因分析, 在悬置“前见”前提下挖掘产生倦怠的真正原因。NVivo10是功能性强大的质性研究计算机辅助分析软件之一, 其可以编码、搜寻、建立以布尔逻辑为基础的系统以及概念网络系统。本研究将高校女教师作为研究被试, 对其进行深度访谈要求受访者描述她对于职业倦怠的感受以及原因, 将访谈材料借助NVivo10工具进行原始访谈资料编辑、归纳, 同时运用扎根理论对高校女教师产生职业倦怠进行归因分析。

(二) 样本介绍

本研究样本来自于北京大学、北京航空航天大学、北京科技大学、北京联合大学、东北大学、辽宁大学、沈阳中医药大学、渤海大学, 共计8所高等院校, 125名高校女教师, 其中有6位教师未感到职业倦怠的情况, 因此有效访谈样本为119人。从所在学校层次看, 本次研究涵盖了“985”工程院校、“211”工程院校以及普通高校的女教师, 其中访谈“985”工程院校女教师51人、“211”工程院校女教师36人、普通高校女教师32人。从岗位职能划分看, 本次研究访谈专任教师69人、行政人员37人、身兼学术与行政职务的教师13人。从年龄层次看, 30岁以下女教师21人、30-40岁65人、40-50岁33人。从职称上看, 参与本次访谈的女教师中初级职称有57人、中级职称有45人、高级职称有17人。在119名高校女教师中, 在职攻读硕士学位或博士学位的人共计25人。因此本研究对样本的选择在学校层次、岗位职能、年龄、职称方面比例较为均衡, 基本可以反映高校女教师职业倦怠的原因, 具有一定代表性。

(三) 研究过程

本研究严格遵循质性研究方法过程, 通过对125名高校女教师进行访谈, 获得有效文本, 再将文本通过NVivo10进行原始材料分析梳理, 遵循扎根理论进行编码分析。将访谈记录转换为码号之后, 为确保研究的严谨性本研究将所有已获得的码号进行编辑, 并再次通过问卷星的形式进行更大范围的投放, 并未发现新码号的出现, 表明本研究获得的码号已经趋近饱和。

1. 访谈

本研究访谈活动的开展主要以个人访谈、小型座谈的形式展开, 由于地域限制访谈活动并不局限于面对面的形式, 也采取视频、电话等方式进行。在访谈开始前笔者向接受访谈的教师介绍性说明职业倦怠的内涵、由职业倦怠导致的生理以及心理反应, 使其对职业倦怠问题具有初步意识, 以此衡量自身是否出现此类问题, 从而确保访谈的质量。访谈内容主要集中在“你在工作中是否有职业倦怠的情况出现?”“让你觉得倦怠的原因是什么?”问题上, 并在访谈的过程中进行录音, 以确保访谈材料的准确性以及完整性。

2. 编码

本研究借助NVivo10软件对原始访谈资料进行分析。将119份有效访谈文本导入NVivo10“内部材料”中。对提取出的码号依据扎根原则, 自下而上进行三级编码。在开放式编码过程中, 形成15个码号, 在关联式编码过程中, 将15个码号进行整合形成3个概念类属, 在核心式编码过程中进一步归纳出3类核心类属。

三、研究结果

(一) 高校女教师职业倦怠影响因素分析

在开放式登录过程中, 编码者要悬置个人“倾见”或“前见”, 将资料以本身面貌原汁原味地进行登录。在对高校女教师职业倦怠的访谈资料开放式编码, 归纳出“本土概念”并将这些概念进行整合形成一级编码 (自由节点) , 形成15个码号 (表1) 。关联式登录又称轴心登录, 主要是发现以及建立码号间的联系。在本研究中将开放式登录中获得的15个码号进行关联, 将“面临婚育压力”“教育孩子需要很大精力”“陪伴孩子的时间少”“科研压力大”“赡养老人, 承担家务”归纳到“工作、科研和家庭肢解有限精力”, 将“工作分工不明确、权责任划分不清晰”“工作安全感差”“工作岗位缺编情况严重”“工作绩效过度量化考核”“工作上升通道不畅”“工作中人际沟通不畅”归纳到“工作晋升压力大”, 将“工资偏低”“知识输出与输入不平衡”“进修培训机会较少”“学生参与度低积极性不高”归纳到“工作投出与产出不平衡”。因此在关联式登录中形成3个意义类属:“工作、科研和家庭肢解有限精力”“工作晋升压力大”“工作投入与产出不平衡”。在核心式登录中, 是将已发现的概念经过系统分析后选择一个“核心类属”, “与其他类属相比, 核心类属应该具有统领性, 能够将大部分研究结果囊括在一个比较宽泛的理论范围内”[7]。依据扎根理论原则, 最终将本研究的核心类属界定为“科研、工作与家庭不能良好兼顾, 工作晋升压力大、投入和产出不均衡”。

表1 职业倦怠编码表

(二) 高校女教师职业倦怠影响因素的三重维度

依据访谈内容我们可知在不同学校层次、岗位性质、年龄阶段、职称中的高校女教师都普遍感受到职业倦怠。通过扎根理论可以了解造成高校女教师职业倦怠的3个核心类属与Maslach职业倦怠三维度之间高度吻合, 因此本研究从“科研、工作与家庭不能良好兼顾”与高校女教师情感倦怠, “工作晋升压力”与高校女教师去人性化, “投入与产出不平衡”与女教师低效能感三个方面切入进一步分析高校女教师职业倦怠的影响因素。

1. 高校女教师科研、工作与家庭不能兼顾与情感耗竭

高校女教师身上具有的“角色丛”使其较男性承担了更为特殊的社会责任与期待。1957年由默顿 (Robert C.Meriton) 在《社会理论和社会结构》一书中提出“角色丛”这一概念, 是指“人们通过占据特定的社会地位而具有的一整套角色关系”。角色丛的存在说明了社会角色的复杂性和角色之间的相互关联性。在社会中任何角色不是孤立存在的而是与其他角色联系在一起的。在访谈中有44名女教师表达了在家庭、工作、科研方面力不从心 (参见表2) , 其身上集合的“角色”间易产生冲突。高校女教师身上集合着母亲、妻子、女儿、学者或管理者等“角色丛”, 使其面临着多重期待与压力。在传统文化的影响下, 女性以其特殊的生理结构必然承担着孕育后代的期望, 同时也承担着更多教育孩子的责任, 这是高校女教师与男教师压力来源的最大不同。未婚未育的女教师面临着来自家庭的婚育压力, 已育的女教师则在自身事业发展与儿女教育之间饱受拉扯。在此境遇中有限的精力被肢解成为多元碎片, 高校女教师无法以等量的饱满情感诠释每一个“角色”, 因此在长期多重压力的积累下, 丧失工作兴趣与热情, 逐渐产生情感耗竭感, 从而引发职业倦怠情绪产生。

表2 关联式编码“工作、科研和家庭肢解有限精力”子节点的材料信息

2. 高校女教师工作晋升压力与去人性化

工作晋升压力是高校女教师产生职业倦怠的重要影响因素之一。这种工作晋升压力不仅源于高校女教师所在的工作组织环境中, 同时也来源于社会对女性角色固化认知中。根据材料显示, 在受访的119名高校女教师中有39人明显感受到工作晋升压力 (表3) 。在高校教学管理中某种程度上存在着“主要把教师看作受动的客体, 是被管辖者, 是学校进行工作、完成教学任务的机器, 因此在管理上一般追求权威化、程式化、统一化, 要求教师无条件地服从安排, 以命令式、指代式取代教师的自主性、主动性、创造性”的困境[8], 敏感细腻的女性教师在具有此类教学管理倾向的环境中对于工作的压力感知更为明显。在受访者中有9名教师表示部门职能不明确, 工作流程繁琐, 过多的事务性工作, 造成工作分工不明确、权责任划分不清晰使其在工作中倍感压力。同时工作编制缺乏以及工作安全感差、上升通道不畅, 过度量化工作考评体制都使高校女教师晋升压力增加。此外社会对女性角色固化认知使女性在工作竞争中优势削弱, 晋升更为困难。在社会对于女性固化的角色定位影响下, 高校女教师在面对工作晋升压力的增加时只能通过增强劳动强度、提升工作要求使自身在竞争中脱颖而出, 在长期对效率、量化标准的追求中其去人性化特质显现, 此类情绪的长期积累必将导致职业倦怠的出现。

表3 关联式编码“工作晋升压力大”子节点的材料信息

3. 高校女教师工作投入与产出不平衡与低效能感产生

高校女教师工作投入与产出间不平衡是其产生职业倦怠的重要影响因素。女性知觉速度大于男性[9], 因此对于工作投入与产出不平衡造成的低效能感感受更为显著。根据访谈材料显示, 在受访女教师中有近30%的人在工作以及科研活动中感受到自身工作投入和产出之间的不匹配使其对于工作产生一种低效能感。这种不平衡发生在两个维度中:一是在工作回报维度, 二是对自身期待维度。从工作回报层来说, 有15位受访教师表明工作强度与薪资不匹配造成教师工作积极性下降。从女教师对自身期待维度来说, 教师进修路径偏少, 知识输入和输出不平衡、学生在教学或管理活动中参与度低、积极性不高等状况都易使情感细腻的高校女教师产生期待落差, 从而感到工作投入与回报间不平衡。这种不平衡削弱高校女教师的工作成就体验感[10], 诱发女教师工作低效能感的产生 (见表4) 。

表4 关联式编码“工作投入与产出不平衡”子节点的材料信息

总体上, 由于女性特有的心理、生理以及社会角色, 使高校女教师较之男教师更易在竞争激烈的环境中产生职业倦怠感。通过对119名高校女教师的深入访谈, 依据扎根理论与NVivo10软件, 对造成高校女教师职业倦怠的因素进行归纳, 得出“科研、工作与家庭不能良好兼顾, 工作晋升压力大、投入和产出不均衡”核心类属。值得注意的是本文中所提及的造成高校女教师职业倦怠的3个“核心类属”与职业倦怠三维度间的关系不是绝对、机械的一一对应, 而只做程度上相关性分析。在此基础上本研究形成了触发高校女教师职业倦怠的影响因素的基本框架 (图1) 。

图1 高校女教师职业倦怠的影响因素基本框架

四、研究不足

本研究尽力将访谈材料仔细记录, 力求码号接近饱和状态。所谓饱和状态既是指不再有新码号的出现。但是达到码号饱和是一种理想状态, 由于本研究样本数量有限, 不能保证码号完全饱和。此外高校女教师所在学校层次、工作性质等划分越加细致, 本研究仅从整体上对高校女教师职业倦怠问题进行把握, 未能聚焦岗位与职称。因此研究结论适用于分析高校女教师产生职业倦怠产生原因的总体情况, 在特定情境中不能完全适切, 因此还需对高校女教师产生职业倦怠因素进行更为深入的实证研究。

参考文献

[1]Freudenberger.H.J.Staffburnout[J].Journal of Social Issues, 1974 (30) :159-164.

[2]Cherniss, C.Professional Burnout in Human Service Organizations[M].New York:Praeger, 1980:254.

[3]Gold Y, Roth RA.Teachers Managing Stress and Preventing Burnout:The Professional Health Solution[M].London:Falmer Press, 1987:3.

[4]Maslach.C, Jackson.S.E..The Measurement of Experienced Burnout[J].Journal of Occupational Behavior, 1981 (2) :99-113.

[5]Dunham J, Varma V.Stress in Teachers:Past, Present and Future[M].Whurr Publish L td, 1998.

[6][7]陈向明.质的研究方法与社会科学研究[M].北京:教育科学出版社, 2000:12.

[8]袁小平.从对峙到融通—教师管理范式的现代转向[M].长沙:湖南师范大学出版社, 2004.

[9]罗慧兰.女性学[M].北京:中国国际广播出版社, 2002.

[10]苟亚春.高校女教师职业倦怠研究[J].西南民族大学学报 (人文社科版) , 2008 (6) :263-266.