 根据《劳动合同法》的规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者约定服务期。可见所谓服务期，是用人单位与获得特殊待遇的劳动者在劳动合同或者其他协议中约定的劳动者应当为用人单位服务的期限。约定服务期，以双方存在劳动关系为前提，但它又不同于劳动合同的期限。如果服务期内劳动合同到期，该怎样处理呢？ 服务期 职业培训 劳动关系 HR疑问 服务期内劳动合同到期，用人单位能终止劳动合同吗？ 案例研析 “案例一： 龙某与甲公司签订了一份期限为2007年12月15日起至2012年12月14日止的劳动合同。 2010年10月20日，甲公司与龙某签订了一份《培训协议》，约定2010年10月24日至10月28日，甲公司选派龙某参加培训，培训费用3000元。从龙某结束培训之日起计算，龙某必须在甲公司工作服务满三年；如龙某劳动合同期满，龙某必须承诺续签劳动合同至其服务期满为止。 2012年12月14日，甲公司向龙某发出了《关于劳动合同书续订的通知》，称“你与公司签订的书面劳动合同书于2012年12月14日到期，现公司通知您：公司与您签订无固定期限劳动合同，合同期限自2012年12月15日开始履行，工作地点：公司所属部门或业务派遣地点。工作岗位：团购员。法定条件出现时终止履行。请您务必在2012年12月17日前向公司作出决定。逾期您未作出书面决定的，视为您自动放弃续签劳动合同。”龙某收到了该通知回复“此续订通知违法，未经双方协商，未达成一致，未给本人去向应有的岗位知情权。”2012年12月19日，甲公司作出了《关于与龙某终止劳动合同的通知》，决定自2012年12月21日起终止劳动合同，并依法支付经济补偿金。 龙某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁令：公司支付解除劳动合同赔偿金。该委仲裁未支持龙某的主张。龙某不服提起诉讼，请求法院判令公司支付违法解除劳动合同赔偿金。 二审法院认为：《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十七条规定，“劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。”2010年10月20日，公司与龙某签订的《培训协议》，约定从龙某结束培训之日（10月28日）起计算，龙某必须在公司工作服务满三年。而公司与龙某于2007年12月15日签订的劳动合同截至2012年12月14日到期，根据上述法律规定，服务期限内劳动合同到期，甲公司因此与龙某解除劳动合同，为违法解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条的规定，需要向龙某支付相当于正常经济补偿金两倍的赔偿金。 案例二： 刘某于2012年6月1日入职某科技公司，从事研发工作，双方订立了3年期的劳动合同。2012年11月1日，某科技公司与刘某签订《培训协议》，约定将刘某送到国外进行专项技术培训2个月，并约定刘某培训结束后至少再为公司服务5年，如刘某违反服务期约定须向公司支付违约金。 2015年4月底，某科技公司告知刘某，因公司业务调整，其与刘某所订立的劳动合同在2015年5月31日到期后不再延续，刘某无需再继续履行《培训协议》中约定的服务期。刘某认为，其劳动合同期限应当延续至服务期届满，某科技公司终止劳动合同的行为属于违法终止，故提出仲裁申请，要求某科技公司支付违法终止劳动合同赔偿金。 仲裁委审理认为，《劳动合同法实施条例》第十七条规定是在劳动合同期满情况下对劳动者离职的限制性规定，是对用人单位期待利益的保护，故是否续延劳动合同至服务期届满是用人单位的权利而非义务。服务期内刘某与某科技公司的劳动合同到期，某科技公司依法可以不与刘某续订劳动合同。而刘某要求裁决公司属违法终止劳动合同，进而主张违法终止劳动合同赔偿金，不符合劳动法规定。 ” 争议焦点 服务期内劳动合同到期，用人单位能解除劳动合同吗？ 律师实务建议 可根据《劳动合同法》规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者约定服务期。可见，企业出资提供专业技术培训，是其能与劳动者约定服务期的前提条件，培训费用包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。实践中，在用人单位同意员工参加为期时间较长的学历教育，并承担了培训费和正常支付工资的情形下，员工毕业后违反服务期约定的，一般要求其承担包括用人单位已支付的工资和福利待遇在内的全部费用；用人单位给员工提供的必须是除义务性培训以外的专业技术培训。 那么企业提供住房、解决户口，或提供其他福利待遇的，能否与劳动者约定服务期？ 根据《劳动合同法》的规定，用人单位只有为劳动者提供专项培训费用，进行专业技术培训的，才能与劳动者约定服务期。因此，用人单位提供其他特殊福利待遇的，不能约定服务期或违约金。 服务期内劳动合同到期的情形 劳动合同期满，服务期尚未届满的，劳动者无权终止劳动合同，否则应承担违约责任，这一点，是毫无疑问的。但是，这种情况下，用人单位能否放弃剩余服务期的履行要求呢？实践中，争议较大。一种意见认为，培训协议中约定的服务期长于劳动合同期限的，视作劳动合同期限的变更，这种变更对双方都有约束力。因此，劳动合同期满，但服务期尚未届满的，用人单位和劳动者任何一方都不能终止劳动合同。 而另一种意见认为，服务期是用人单位以给付一定培训费用为代价，要求接受对价的劳动者为用人单位提供相应服务的约定。用人单位依约支付相应对价后，即已完全履行自己的合同义务，是否要求劳动者提供服务则成为用人单位的权利。基于民事权利都可以放弃的原则，在劳动合同期满后，用人单位可以放弃对剩余服务期的履行要求。在这里我们更倾向于第二种意见，因为服务期的规定主要是为保护用人单位的利益而设的，可以说，服务期是赋予企业的一项权利，因此，应当允许企业根据实际情况决定是否放弃。 但司法实务中，上述两种观点在法院的裁判均有出现，因此为避免诉讼风险，我们建议，企业最好在《培训协议》中明确约定，劳动合同期满，服务期尚未届满的，企业可以终止劳动合同。否则劳动合同期满，服务期尚未届满的，用人单位应及时与劳动者续订劳动合同。 实务中企业要注意： 1、服务期必须在法定情形下才能约定 服务期不能随意约定，必须是用人单位根据法律规定履行了特别义务，即为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，才能与员工约定服务期。一般的入职培训通常不能约定。 2、服务期内劳动者不能解除或终止劳动合同 对于没有约定服务期的普通劳动合同，劳动者想要解除合同，只要提前30日书面通知用人单位即可。但是，如果用人单位与劳动者签订了培训协议或劳动合同中约定了服务期条款的，服务期届满前，劳动者不能随意解除劳动合同，如果劳动者解除劳动合同的，应当支付违约金或承担赔偿责任。 3、约定合理的服务期限 企业在订立培训协议时，切忌约定过长的服务期，否则，过长的部分将会因显失公平，被认定为无效或可撤销，对劳动者丧失约束力。比如，有企业提供一个3个月的出资培训，却为员工约定10年的服务期。 4、约定培训期间的待遇 法律对于培训期间员工工资和福利待遇的支付没有作出强制性规定，因此，企业可以根据具体情况，与劳动者协商确定培训期间的工资和福利待遇支付标准，如员工脱产培训期间，由于未向企业提供正常劳动，因此，可以约定企业不支付工资或仅支付最低工资。 5、明确违约金标准 用人单位应当利用好法律赋予的权利，明确劳动者违反服务期约定的违约责任。在确定违约金的数额或计算方法时，应严格遵守法律关于违约金上限的规定，不能随意扩大。 |
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