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这种情况在中小型企业比较常见。中小型企业有个普遍现象，就是制度不太健全，往往是半制度、半人治管理。考勤、入职离职方面靠制度，其他靠人治。 什么叫人治？就是公司内部出问题，不是制度说的算，而是领导说的算。 人治管理迟迟不能改变，主要是因为老板不敢放权。 人治管理的弊端较多，题主所说的就是其中的一种。 出现管理人员的能力与岗位不匹配，我认为有几种可能： 1、以偏概全。 我们很擅长挖掘他人的缺点，而不是看全局。 有些人的综合素质不高，业绩高。但许多人就抓着他的综合素质不放，这有什么意义？要知道，企业的核心就是创造利益，只要这位管理者能给企业带来效益，综合素质差一些又何妨？ 2、初期功臣。 他有可能是和领导打江山的元老，后来公司小有规模，无人可用，老板就优先使用信得过的人。当然，这样的人不一定有管理能力，只有忠诚而已。 3、老板用人不当。 老板认为是个人就能做领导，就随便找个人任命了。这种人确实不会管理。 那么，针对以上三种现象，我们应该如何解决？ 1、针对以偏概全的：事实上这是我们自身的问题，要懂得发掘他人的优点。职场最忌讳的就是所谓的完美，哪有那么多完美的人，我们只要将一个人的长处最大化即可。 2、针对初期功臣的：这种情况，我们得问问老板的意思，他是否愿意处理此人。如果老板碍于面子不愿处理，我们只能忍着。如果老板说“你看着办”，我们就好处理了。 3、针对胡乱提拔的：想革职员工，要讲究方法，更不用说是革职管理层。 我的建议是：制定绩效考核。每一个岗位都有其岗位职责和任务目标，制定一套合理的绩效考核，所有无能者将无处遁形，有能力的人将得到发掘，一举两得。 要做到以制度管人，而不是人换人，企业才能长远发展。想想看，如果公司有200人，你能盯着多少人呢？但运用数据的话，就能让所有人自发工作，偷懒的人遭受惩罚，这不正是企业最理想的状态吗？ 希望能帮到你。 （图片来源于网络，如侵权请联系删除） |
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