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笔者在《人力资源管理年度总结：怎样成为「强有力」的HR》一文中，提到了一个“一、二、三原则”，即“建立一条底线和边界、夯实两个基础、把握三个方向”，其中，HR主导合伙关系的构建，这个方向是针对新型用工和企业内部组织关系变革，离不开公司顶层设计的考量，HR部门要参与进来，可以创造很多机遇。 结合我们过往的工作经验，总结了以下12条关于股权、顶层设计、人力资源管理的核心观点供参考。 1、产品（服务）是企业的内核，盈利模式关乎企业的生存，这是企业家务必时刻关注的焦点；管理是旁系，甘当绿叶、锦上添花，现代企业并不缺管理理论、方法和工具，企业倒下的原因多数是产品与盈利模式出了问题。 2、与产品（服务）和盈利模式的重要性相比，管理方法与工具没那么神奇，一些管理咨询或培训机构的恐吓营销，夸大其词，如果您轻易被其话术迷惑，只能说太高抬他们，或自己过于焦虑了。 3、谈到企业管理就张口闭口“华为、BAT”的，可以让他闭嘴，自信者能直面现实：发现问题＞原因何在＞机会在哪＞怎样去干……不着边际的概念宣贯是毒药。 4、专业的方案设计、协议起草等能力，只是第三方机构技术层面的的基本功；第三方利用客观、公正的中立优势，灵活协调股东（员工）的利益平衡或纷争调停，这是更高价值的体现。 5、合伙创业离开了“合伙人精神”的支撑，其股权构架设计“层峦叠嶂、摇曳生姿”般靓丽也是徒劳，合伙人为避免被自己的弱点所击败，借助第三方的中立立场来监督和协调不失为好办法。 6、精心做好控制权安排、利益分配机制、股东进退机制，打造基于共同目标的合伙人游戏规则，清除股权发展的“路障”，是保障企业基业长青的基础。 7、立业容易创业难，用法律的眼光观察并梳理企业管理体系，构建安全规范的框架是首要任务，其中建立劳动用工管理规范是首中之首，“规避时代”已成过去，“规范时代”已经到来，依法用工、精细化管理是企业维护用工管理自主权、打造信任文化“最划算的投资”，否则，企业辛苦建立起来的管理体系非常脆弱。 8、企业对员工进行价值评价和价值分配是永恒的主题，也是人力资源管理的核心，在组织关系变得更为灵活、多样和复杂的时代，基于雇佣关系的传统人资理论碰到了天花板，与时俱进构建“弱管理、自驱动”的管理体系是趋势。 9、传统激励低效或局部失灵时，有人喊出“雇佣已经消失，合伙已经来临”的口号，我们认为为时尚早，在我国劳动法律的语境下，劳动关系仍然是主流关系，其用工性质没有本质改变，仍受到劳动法的约束与调整。 10、激发潜能、提升绩效的方法多样，合伙人制（股权激励）并非唯一选择，如，传统绩效管理还有潜力可挖；诸如奖金制、提成制、计件制、项目制等传统简单管理并没有过时；多元用工导入合作（契约）关系，如内部承包、业务外包、承揽等也能解决很多问题。 11、企业适时进行组织关系变革，导入合伙人制或股权激励，满足了时代的商业变迁与人性的内在需求，是企业低风险突围的一项重要运营战略。需要提醒的是，这些离不开人力资源管理配套的支持系统，不可缺少信任文化的打造，而且这将是一次终极机会，只能成功不容失败。 12、企业的成长过程就是股权的成长过程，企业发展中会涉及到的股权变更、股权再分配、控制权调整等事宜，股权还会参与投融资、质押、众筹等应用，完善相关方案及法律协议，降低税费及防范法律风险，进行专业操作才能护航企业全生命周期的成长过程。 |
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