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一、总体思路与原则 1、薪资体系建设把握三个重点：其一，调整企业内部的薪资结构；其二，调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；其三，建立企业和员工薪资等级和结构，使薪资机制具有一定的操作弹性。 2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则，主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。 3、明确以岗位技能工资 绩效工资为主的薪资制度。 说明：薪酬体系主要有以职位为基础的薪酬体系、以技能或能力为基础的薪酬体系、以绩效为基础的薪酬体系三个类别。不同行业不同地区，应根据企业不同特点和管理需求选择一种薪酬体系模式。 4、整个薪资采取分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的阶梯等级结构。 5、视公司效益情况，固定工资（基本工资、岗位工资）与绩效工资比重应控制在50-60% 和30-40%区间内，奖励作为员工额外补贴不在此比例范围内。制定过程中结合四舍五入法进行平衡。 说明：针对不同行业和区域可以在固定工资中设置工龄工资，但要设备上限范围。 6、员工薪资结构为：（图见下表） 员工薪资=基本工资 岗位工资 绩效工资 其它福利（特殊贡献奖、年终奖评选评优等） 员工薪资结构 需要解决问题： 基本工资、岗位工资如何确定，比例如何？ 按岗位设置薪酬结构配比表 举例： 假设一名组长的工资为5000元，3月份全勤，则他的工资结构为： 二、岗位技能工资制 1、基本工资 基本工资：维持劳动力简单再生产，保障员工基本生活费用的工资收入。原则上统一按照当地政府规定的最低工资标准确定，但在实际操作中必须结合公司实际确定各个岗位的基本工资。 2、岗位（职务）工资 采用统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将公司所有的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表（见附表1、附表2和附表3）中，具体为： * 管理人员分为5个职务等级； * 专业人员分为4个岗位等级； * 业务人员分为3个岗位等级； * 事务人员分为3个岗位等级； * 操作人员分为3个岗位等级； 各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为10个薪资等级。 岗位工资中包含学历/职称等，其中学历和职称本着“二择一，就高不就低”的原则，不重复计算。 学历补贴标准：（如下） 岗位工资严格按照岗位标准执行，遵循“薪随岗变”原则。 3、技能工资 技能工资在岗位等级表和岗位分类表的基础上进行核定。基本上分为管理位、执行位和操作位三类，分别定级，每个位分为5个技能等级，即：1级、2级、3级、4级、5级，其中操作位每个级别间以 递增，执行位每个级别间以 递增，管理位每个级别间以 递增。（具体见附表4）。 员工技能每半年考核一次，通过考核者，技能工资上调一个级别，未通过考核则维持原状或下调一个级别。 4、工龄工资 根据员工工龄长短决定的工资收入，是对员工工作经验和长期劳动贡献的一种补偿。同时也可调节新老员工之间因工资制度改革而引起的工资变动过大的矛盾。 工龄工资建议每年为50元，按日历年累积增加，建议设置上限。 工龄工资每年12月份调整一次。 三、绩效工资 绩效工资即每月的绩效考核。各部门负责人根据员工当月的工作表现、工作态度进行考核，并将结果折合成相应的考评分，记入当月薪资中。 绩效工资直接反映员工的工作表现与进步、后退情况。同时也直接决定了工资的上调与下降。 绩效考评连续三个月在同级别前三名的，则绩效工资上调一个级别，绩效考评连续三个月在同级别后三名的，则绩效工资下降一个级别。 四、奖励 1、全勤奖 凡本公司员工当月满勤者，则得全勤奖；凡当月有任何情况下的缺勤者，则无全勤奖。全勤奖建议为每月30元。 笔者从业10多年认为，建议企业无需设置全勤奖，意义不大。 2、特殊贡献奖 特殊贡献奖为员工在当月对公司/部门有重大贡献而设立的。 3、年终奖 年终奖作为浮动工资的重要补充形式，于每年的年底或年初发放也可分两次发放。 有两种发放方案： 方案一： 设立奖励基金户头，在每位员工的名下列入其当月核定工资的5%（不在当月工资中提取），每年春节假期满正式上班第一个月的月底发放。服务时间尚未满3个月者不予发给；中途离职者不予发给；员工在当年度中请假或旷工者，依一定比例扣减奖励基金。 方案二： 根据全年产生的效益，提取利润中的%作为年终奖金，根据职务职级不同，按比例发放。 附表1 公司岗位分类表（一） 附表2 公司岗位分类表（二） 附表3 公司岗位等级表 附表4 公司技能工资等级表 |
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