企业的死亡不是死于外部竞争,而是死于内耗

为什么中国中小企业的平均寿命只有短短的2.5年，就算是集团企业的平均寿命也不过7-8年？实际上不仅是企业的生命周期短，能做强做大做到百年老店的企业更是屈指可数。分之合实战咨询落地27年，总结出的企业做不长、做不大的原因有很多，但核心问题都指向了一个，那就是企业的考核、机制出了问题！

很多企业看似有考核、自成体系，但却不是真正意义上的考核！考核不科学不系统流于形式、考核指标单一不完善，给企业植入了大量病毒。员工干多干少一个样，干好干坏没区别，公司发展的平台变成了员工颐养天年的“养老院”，导致员工没有积极性，没有斗志，最终企业效益连连下滑，企业内部管理混乱不堪，老板叫苦连天！

很多企业家朋友们都发现了这一些列问题，因此为了提高员工的工作积极性和士气而主动提高员工的薪酬与福利。但出乎企业家们意料之外的是，企业多发的钱却发出了大量的意见，不仅没有提高员工的积极性，反而制造出大量的“怨男”和“怨妇”，在公司背后到处抱怨，喷吐“口臭”，变成公司负能量的“毒舌头”，使整个公司更加混乱不堪！

也有一些老板们认为是企业自己的员工不行，然后就热衷于到其他企业挖“狼性”人才或是职业经理人等，如华为的员工就很有狼性，然而这份狼性却是华为独特的机制锻造出来的，这些企业高高兴兴聘请离职的华为员工为企业拓展业务，参与经营管理，但是最后往往都会很失望，原因很简单：这些企业自身没有华为的优秀机制！再好的种子，离开了合适的土壤，也很难开花结果！

企业的唯一出路就是搭建全方位的激励机制与考核体系，让员工由“为老板干”变成“为自己干”：

一、建考核战线：在企业内部实行“军事化”考核，通过建立日、月、年三道考核战线，用标准规范过程，用过程保证结果，用结果纠正员工思想和行为，同时每个人、每个班组、每个部门所创造的附加值直接与员工个人的收入相挂钩，使企业的利息与员工息息相关。

二、筑薪酬防线：员工的思维和行为靠薪酬校正！通过建立薪酬结构体系，以基本工资求稳定，考核工资促发展，岗位股“锁”人心，彻底杜绝“解决消极怠工、人走技亡、薪酬不公正不公平等问题”！再将薪酬与考核结果挂钩，让企业真正使薪酬与考核成为企业发展的“内动力”，孵化狼性的员工！

企业的死亡不是死于外部竞争，而是死与内耗！面对越来越复杂的环境与竞争越来越激烈的市场，没有一种商业模式是长存的；没有一种竞争力是永恒的；换句话说，我们没有能力去改变市场，唯有不断的改变自己！