培训如何有效地转化为绩效？6D管理系统，简单又实用~

本期导读：

培训项目如何真正促进学员行动改变、绩效提升？根据6D运营管理系统构建的项目实施流程，不仅简练，而且直击痛点，结合学员工作场景，从训前、训中到训后，形成完整的闭环，以行动学习解决学员的核心工作挑战。

• 训前：聚焦关键任务，明确学习目标

• 训中：场景化学习，促进知识转化

• 训后：三方联动，促进绩效提升

本文是2019年6月推送的第15篇干货，计3000字，阅读时间7分钟。

文 | 邹晓峰 优信集团人才发展总监

王 浩 优信集团人才发展主管

龚梅宜 原优信集团人才发展主管

来源 | 《培训》杂志

想要培训真正落地，

首先需要解决三大痛点：

如何精准抓取学员的培训关键点？

如何让学员主动投入精力来学习？

如何确保培训落地有实效？

以6D运营系统为基础，

构建项目实施流程，

可以助你轻松破局~

运用6D运营管理系统，可以短时间内，直击培训需求，并创建基于真实场景的培训环境。在实施过程中，将培训与实践融为一体，让学员在实战中学习，在学习中锻炼，最终借助行动学习，帮助学员将培训转化为业务绩效。

将培训转化为绩效的资源及6D管理系统

绩效导向的项目实施流程

训前：聚焦关键任务，明确学习目标

大部分培训课程设定的学习目标偏向“能力导向”，即课程结束后学员掌握了某项能力，但如何运用到实际工作中，他们也许并不清楚。

相反，对于以绩效达成为中心的培训目标，则是把关注点放在业务收益上，即学员通过培训在工作中能够做到什么及他们的行为表现。

所以，整个项目实施流程的第一步，“聚焦岗位胜任力相关的核心目标、场景及关键任务”极为重要。

• 结合工作场景，明确工作任务

整个学习项目设计伊始，培训人员需与业务部门沟通，厘清业务目标，并与他们界定好期望学员达成的培训结果，而不是自顾自产生培训目的。

在此基础上，培训人员需要深入到不同区域、不同团队学员的工作环境，通过访谈高绩效代表，梳理归纳出他们达到绩效目标需要掌握的关键工作场景。

• 梳理完成挑战所需的关键技能

由于学员存在个体差异，要精准锁定他们的目标差距，才能制定出针对性的培养方案。

因此，接下来需要精细化工作场景的颗粒度，尽量通过对每个学员及其上级等相关人员的交叉访谈，更精准、多维度地深入了解其在真实工作场景所面临的具体挑战。

某互联网公司的中高层管理者学习项目（以下简称为“A项目”）的目标是培养符合岗位胜任力标准的管理者，并梳理出绩优管理者的关键能力项。

为了精准找出目标差距，我们细化到不同区域、不同团队、不同管理者的具体挑战场景和问题，从绩效指标倒推出影响绩效达成的关键挑战，再进一步梳理出完成关键挑战时，哪些关键任务和行为对绩效产生影响，这些行为需要哪些能力作为支撑。

经过梳理发现，管理者与绩效相关的核心能力为数据分析及改善能力，具体到工作场景中，则包括五个具体场景或挑战——发现异常数据、实际了解情况、制定改善措施、建立监督机制、建立数据分析的闭环。

• 确认各阶段目标

完成以上访谈之后，每次授课前，培训人员还要再与学员上级一起，聚焦学员当前阶段的困惑与挑战，把关目标大小与重要紧急程度。

同时，明确学员目标是结合自己当前业务场景的挑战来制定，防止学员因制定的目标与上级要求不匹配而延迟行动周期，最后无法按期完成项目的情况出现。

在接下来的项目设计中，培训人员就可以直接聚焦这些场景与挑战，匹配相应的赋能管理工具与方法，设计训战结合的整体流程。

绩效导向的项目运营关键步骤

训中：场景化学习，促进知识转化

在学习过程中，最大的困难在于将知识转化为行为，这其中需要持续、刻意的练习，在实际工作场景中的学习也不例外。为了做好学员转化工作，培训人员需要持续带动学员，促进知识消化吸收，跟进培训目标确保落地执行。

• 探寻根源，确定最优方案

具体教学过程中，培训人员可以通过教练式赋能、私董会等行动学习方式，结合相关管理工具，庖丁解牛式地深入探寻学员问题的根本成因，确定属于每个学员个体的最优解决方案。

A项目中，有的管理者属于空降兵，在团队融入过程中存在诸多问题，无法树立权威、布置任务时被下属顶撞的情况时有发生。

针对这一工作场景，我们在课堂上进行教练式赋能的同时，加入了私董会的研讨环节，通过激发每位学员的群体智慧与成功管理经验，刺激、启发课题所有者，最终让他们发现根本痛点与问题成因。

步骤	要点
聚焦问题	每人根据情境领导工具，分析一位员工完成某项具体工作目标的详细状态，并初步分析出该员工的发展阶段。
选择问题	组内每位成员分享上述诊断过程和阶段；小组内选出一个案例提供者的案例进行讨论。
问题描述	案例提供者对全体成员详细描述其分析过程，邀请大家提问。
提问厘清	在此阶段，其他人只能提问，不能提建议。案例提供者只能澄清被追问的问题点（不可反问，只能回答并澄清问题）；每组每次一个人进行提问，依次循环，直到没有问题为止。
给予建议	按顺时针顺序，每次一个人给予建议，依次循环，直到没有人补充建议为止。（注意，在此环节，案例提供者只能听取建议，不可辩论。）
个人总结	案例提供者针对每个人的建议和整个过程，分享三个收获，一个反思，以及对该员工发展阶段的判断，并得出具体的行动计划（参考指令性行为和支持性行为）。【说明】陈述结构：收获与反思+对于该案例可以做出哪些改进+具体行动步骤及时间
小组反馈	请所有人分享上述过程中的收获、感悟。

私董会具体研讨过程

• 通过案例萃取，激发学员分析、解决问题的能力

在此阶段，培训人员可通过群体智慧萃取出经典案例，提升学员多维度分析问题、解决问题的能力，启发学员将所学内容主动应用到工作中，并结合场景化教学保证学员举一反三解决实际工作中遇到的难题。

A项目中有的参训管理者在激发员工士气、完成年底业绩冲刺上存在障碍。

为此，在课堂上，培训人员除了讲解如何做好员工心理辅导外，还萃取了相关优秀管理者的管理经验，同时树立团队标杆、同辈激励等多种方法，全面提升学员掌握多维视角分析与解决问题的能力。

之后，通过标准的场景化课堂交付流程，制定出每位学员挑战问题的行动计划方案。

课堂交付流程

训后：三方联动，促进绩效提升

课程内容虽好，但课后学员不一定会应用。从学习到结果，学习转化的过程受到了应用能力、应用动机、工作环境等方面的影响。

为推动学习效果转化，学员上级、导师以及授课老师此时还需发挥相应的辅导作用，可以借助相应的促动辅导模式，帮助学员持续练习。

导师或者学员上级，可以针对学员制定的行动计划进行一对一教练辅导，当然，他们要确保学员制定的行动计划目标与绩效导向一致，并且具有一定的挑战性。

授课老师可以指导学员将课程内容顺利应用到行动计划中，同时高频次了解学员应用情况，并结合各种工具表单跟进学员学习与应用的情况。

行动周报表单（以周为单位，持续跟进）

整个项目实施中，通过讲师、课程和企业内部实践案例，为学员构建完整的系统和场域，并把学员融入到实际的工作场景与挑战中，以场景化赋能学员。

如此，学员不仅能够实现绩效目标，并能够在完成整个挑战任务过程中，实现个人的技能提升与思维升级。

本文来源于《培训》杂志。文章仅代表作者个人观点，不代表“培训杂志”立场。