为什么说OKR是一套管理框架，而不是绩效考核？原因在这里

作为绩效管理家族中，当下最热门的工具OKR，被很多企业当作中绩效考核的工具来使用。在很多企业老板以及人力资源负责人学习OKR时，都会问一个问题：

“OKR如何与工资挂钩？”

但其背后的含义是：

“如果员工工作不努力，未完成上级要求的工作内容，我该如何扣工资？”

相信抱着这个想法的人不在少数，原因非常简单，无论是学OKR，还是KPI，甚至是BSC，或是其他绩效管理工具，最终都要落到一个目的，那就是“与工资挂钩”。也就是说，在很多老板的认知中，不管是什么样的绩效管理工具，只要能与工资挂钩，并且还能让员工有更多的工作产出，那就是好的绩效管理工具。

同时，哪种管理工具热门，就要学习哪个，并且使用哪个。不仅是因为赶时髦，更重要的是，企业的这种做法，就是要让员工知晓：企业是有管理的。

OKR作为当下最流行最热门的绩效管理工具，受到很多互联网公司追捧，仿佛在说：

如果使用OKR，那么企业不一定是互联网公司。

但如果不使用OKR，那么企业一定不是互联网公司。

随着互联网概念越来越强，即便是传统企业，也都在朝着互联网方向发展。因此我们可以看到，很多传统企业开始涉足电子商务、线上交易、各种媒体宣传，甚至通过各种视频展示方式，来让自己变得像是一家互联网公司。就连企业内部的绩效管理的方法，都由以前的KPI转变成了OKR。

可是，很多企业在经过改革后发现，效果提升没有想象的那么大，因此就会怀疑OKR到底是否与传言所说，是当下流行的绩效考核方法。

---

其实从本质上讲，OKR并不是绩效考核工具，而是一套管理框架，也有人称之为沟通框架。OKR的核心在于，在面对不确定的环境下，如何通过敏捷化的管理方式，来实现对不确定的需求满足以及目标达成。

我们正处在VUCA的经济环境下（VUCA是Volatility（易变性），Uncertainty（不确定性），Complexity（复杂性），Ambiguity（模糊性）的缩写），很多过去看起来顺理成章的事，现在已经是完全不确定，因此就需要一套适合VUCA环境下应对的方法，而在众多方法中，OKR就是其中之一。

我们来看OKR具体都包括什么。

实施对象

在OKR实施对象中，大多为小团队组织，即10人以内且各有不同职能分工的小团队最为适合。

例如开发团队中，有项目经理、产品经理、后端开发、前端开发、美工设计等。

OKR逻辑结构

OKR分为O与KR分别代表O为目标，KR为关键结果，其中，KR是为了实际O的关键成果是什么。但OKR对于企业整体流程而言，其实是重要的组成部分。 那么如果从宏观上看，企业整体流程则是：

• 使命触发为愿景；
• 愿景催生成战略；
• 战略规划成目标；
• 目标分解为关键结果；
• 关键结果细分为工作任务；
• 而工作任务又被分解为子任务。

通过这种金字塔型结构的框架，截取适合团队管理以及团队内部沟通使用的部分，这才有了OKR。那么OKR也是一套管理框架，同时也是沟通工具。

OKR制定过程

• O的制定：由上级及团队负责人共同商讨制定，最终由上级进行确认。
• KR的制定：大多是由团队内部所有成员进行讨论，并得出每个O对应的几个KR。

OKR会议

• 晨会。每天总结前一前所完成的工作，以下当下要做的工作。
• 周例会。对上周的工作进行总结，并对本周工作进行规划布置。
• 月度期中会。对工作进度进行检视，对延迟的工作进行调整。
• 季度总结会。对季度工作成果进行评审。

OKR工具

• 四象限OKR工作表，如下图

• 工作进度可视化看板，如下图

由此可以看出，OKR是一种完全不同以往的管理方式，通过大量的面对面沟通以及可视化工具的应用，最大化减少由于人与人之间的信息不对称而导致的低效行为，最终实现不同职能的所有成员高效协作，并实现高效产出。

同时，OKR以季度为单位进行评审，即对过去一个季度的努力成果进行评分，而不是有确定的绝对数值化的成果要求。也就是说，在工作过程中，在面对困难时是否穷尽所有可能的选项，在工作进程中是否做到不断挑战自我，在团队协作中，是否从大局角度出发，以整体进度为最高优先级，等等。这种评价一般会与收入挂钩，而是对过去工作全过程的总体评价。

---

因此，当企业使用OKR进行考核时，其实从根本上就已经出问题了，也就是说，用一套优秀的管理框架，来做为具体的考核工具，这无异于张冠李戴。